销声匿迹:数字化工作的真正未来(下)_协作_工人_社交

PART 3　第三部分　对抗机器人

第五章　陌生人的善意与协作的力量仍然存在的社交需求

任何一个开启新工作的人都知道，讨好同事有多么重要。同事会告诉你洗手间在哪里，教你如何填考勤表，并向你建议如何处理与老板之间微妙的谈话。最终，同事甚至可能分享其他工作的信息，如另一个部门的职位空缺，或者告诉你某个经理出了名地对员工苛刻——你会希望避开这种经理。这些饮水机旁的谈话扩展了办公室的社交空间和亲密关系，它很有价值，但很容易被认为是理所当然的。

考虑到这一点，然后再想想作为按需工人会是什么感觉。你的办公室可能是厨房的操作台，或者是靠在卧室墙上的摇晃的桌子。最有可能的情况是，你要在工作和照顾家中老幼之间来回切换。而是否有稳定的电力和网络，则取决于你住在哪里。如果手机服务比宽带便宜，那么手机可能是你工作的唯一入口。如果你是雇主，那么与你联系的不是人类，而是一个计算机接口。大多数任务的薪水只有几美分，但你会多做一些，指望积少成多。完成一项任务时，你永远不会听到“干得好！”，所以你必须自己成为啦啦队队长和监工。报酬丰厚的工作，也就是每小时15美元的工作，总是转瞬即逝，但你不知疲倦地浏览数据面板，希望能找到一份。

经过设计，幽灵工作试图把一份工作简化到只剩下最基本的元素：一项任务和一份薪水。按需平台的设计者假定“用户”独立自主地工作。对他们来说，如何高效地为消费者提供商品和服务是更大的难题，而工人只是其中的一部分。数字劳动就是收集数据提供给算法，或者生产又好又快的内容。这种观点并非邪恶或出自恶意，但它无视了幽灵工作的现实和需求。

我们绕过企业的API，面对面地与工人交流，看到了按需平台宏伟外表下的内幕。工人告诉我们，他们如何建立复杂而繁荣的社交网络，来对抗按需平台的孤立状态。我们看到工人在网上交换信息，相互通知报酬丰厚的工作机会，还把电脑和网络分享给新人。我们听说工人集资替换同事的故障电脑，听说素眛谋面的人交换礼物、庆祝生日。工人们通力协作，不仅设计出针对平台技术缺陷的变通方案，还在倒苦水的同时解决了工作中的社交需求。

虽然不存在有形的工作场所，但与传统的朝九晚五相关的社交需求仍然存在。没有人为工人提供基础设施，所以他们就自己创造。工人们协作克服工作平台产生的社会问题和技术问题。更具体地说，他们协作降低了平台为完成工作而强加给他们的交易成本，并为彼此提供社会支持。最活跃的工人致力于三种类型的协作。第一，他们协作减少间接成本，如注册账户、避免诈骗、找到工作和获得报酬。第二，他们协作完成工作。第三，他们协作重建工作中的社交。从根本上说，为了做好自己的工作，工人渴望甚至依赖工作中的社交——闲聊、八卦以及关于工作窍门和支持的闲谈。幽灵工作依赖于陌生人的善意。

工人通过协作解决问题，在几乎没有指导的情况下摸索应该怎么做。1当别人通过分享失落情绪而缓解认知负荷的时候，他们也会感到宽慰，这就像讨论工作中的挫败感，实际上会推动工作向前发展。2按需工人之间的协作揭示了工作在我们的生活中产生的深刻的社会经验和意义。3工人们对协作的偏好也凸显出屏幕背后的人及其努力是这个劳工市场真正的通货和价值。与我们所说的通过优化的计算机代码实现规模的故事相反，是工人在为API添砖加瓦并努力构建彼此间有组织的活动。在这一章中，我们回过来讨论协作的重要性，以及在根本不重视工人与其他任何人交谈的环境中，完成任务与协作之间有什么关系。

协作最常发生在那些花最多时间做高要求工作的工人之间。尽管这是一种跨文化现象，但印度按需工人与美国按需工人的协作看起来有所不同。本章的数据反映了这一现实。我们发现，在印度，发短信和共用物理空间的需求与其他严峻的现实相呼应，比如季风季节不可靠的电力供应，以及翻译美式英语口语表达的语言挑战，如翻译“jonesing for a cookie”（特别想要一块饼干）。

这一章将更多地关注印度工人以阐明协作的重要性，但我们注意到，美国工人也以自己的方式进行协作，就像他们的印度同行一样。我们将以一个深刻的事例结束本章，在这个例子中，工人们展现了集体的力量——跨洋协作，为自己和他人发声。

协作减少交易成本

22岁的约瑟夫是印度南部城市特里凡得琅的一名学生，信奉基督教。他拥有计算机应用专业的学士学位，想攻读设计专业的硕士学位，但他真正热爱的是音乐。约瑟夫是当地一个乐队的吉他手。不练习也不表演的时候，他在MTurk上工作。约瑟夫2012年加入MTurk，因为他可以一边赚钱，一边有足够的时间玩音乐。他试过其他的线上招聘网站，但都是假的。约瑟夫通过Facebook的一个群组听说了MTurk。第一次申请注册MTurk时，他被拒绝了，因为他的身份证上写的是旧家庭地址。这里需要注意的是，要注册MTurk，工人必须有政府颁发的写着家庭住址的身份证。

对于许多西方人似乎很简单的事情，对印度人常常有障碍，因为在印度，人们的家庭通常没有正式的地址。约瑟夫就是这样。由于无法提供MTurk需要的邮政地址，他从一家代理机构买了一个账户并使用了它的地址——这是一种常见的变通方案。约瑟夫购买之后不久，该账户也被冻结了，可能是因为地址与政府颁发的身份证不符。约瑟夫第三次尝试注册账户，他在Facebook上买了一个。他是这样说的：“我在Facebook上找到一个人，他来自（两小时车程远的）特里苏尔，但他不再为MTurk工作了。我使用他的账户，并分给他薪水的20%。”

过去的四年里，这样的安排让约瑟夫能够在MTurk工作，并保留80%的收入，大约每个月20 000卢比（合275美元）。把MTurk账户卖给约瑟夫的人会收到纸质支票，并把钱存进银行，然后把收入的80%转到约瑟夫的银行账户。约瑟夫用这笔钱资助家庭。他赞助父亲的文具店，为母亲买了第一台洗衣机作为生日礼物。他还给自己买了一辆摩托车。现在，约瑟夫把卖给他账户的人称为“工作伙伴”，如果没有他的协作，约瑟夫就无法应付平台的管理需求，即一个有效的物理地址，以及处理自己工资的银行授权。

约瑟夫的故事说明了印度的一个普遍情况。在数字劳动平台上注册账户比表面上看起来复杂得多，尤其是对于那些生活在落后地区的人来说更是如此，这些地方没有公路，没有政府服务保证他们的住所有自来水，更别提邮件了。当时，亚马逊给按需工人支付纸质支票。然而，我们的几位受访者表示，他们很难收到邮件，更不用说存支票了，因为他们所在的社区没有银行。和约瑟夫一样，我们采访的一些人使用朋友或家人的地址，因为这样更可靠；但如果地址和身份证不匹配，他们的账户就可能被冻结。

34岁的库姆达就是在一次求职骗局中上当后找到了MTurk。现在，她指引亲戚朋友加入值得信赖的平台，防止他们犯同样的错误。她说：“我最开始做的是外包工作。我和一个朋友去找工作，到处都是骗局。我是我们这个地方最先了解MTurk的人。我的朋友是通过我才了解MTurk的（所以他们知道这是安全的）。”库姆达是协作帮助他人找到工作的一个例子。在劳动平台上注册账户需要工人提供私密的财务信息。由于缺乏实际的工作地点，也没有明确的系统审查平台的真实性，工人必须相互依赖，才能从窃取电子邮件和个人信息的骗局中辨别合法企业。

我们发现，在美国和印度，大约有25%的工人通过朋友介绍了解MTurk。在LeadGenius上这一比例更高。这表明雇主的口碑跨越了各个平台。4工人通过电话、论坛、网聊、Facebook，甚至面对面的交流分享做任务的技巧，尤其是那些收入高的人。同样，公平可靠的请求者的名字（即雇主）经常在按需工人之间流传。

圣吉夫22岁，是喀拉拉邦的一名学生，他通过在MTurk上工作以及维护几个关于爱情和友谊的博客赚钱，这些博客通过谷歌关键词广告产生被动收益。5他最初是在计算机应用课程上从一个朋友那里听说了MTurk。他喜欢MTurk，因为他可以兼职工作。圣吉夫经常留意深夜的任务，有些事情他可以一边学习一边做。如果看到一份前景好的工作，他会把这个消息告诉朋友。他说：“如果我在工作时找到了一份靠谱的任务（工作），我会打电话告诉他。”

虽然我们的民族志和调查数据表明，工人之间会沟通和协作，但我们无法看到这些做法有多么普遍或多么广泛，也无法看到地理位置等属性与按需工作背后的协作数量的关系。因此，为了了解这种协作的规模和结构，我们请MTurk的工人帮我们绘制他们完整的交流网络。我们给MTurk工人提供了一个“精简版Facebook”，工人可在上面匿名报告与他们交流的人的昵称以及他们用于交流的媒介，如电子邮件、短信、Skype或工人使用的线上论坛。6工人可以看到有关他们之间关系的各种信息，如他们为什么开始在MTurk上工作，他们如何保持动力，以及工人愿意分享的任何人口统计信息。

该交流网络由10 354名工人和他们之间的5 268个连接组成。其中1 389名工人（13.4%）至少与其他人有一个连接；在这1 389名工人中，平均每个工人至少与7个人相连（见图1）。乍一看，人们可能会问，如果86.6%的工人与任何人都没有连接，我们为什么还要关心这样的网络？这13.4%就是核心工人，他们就是第四章中提到的“永久在线派”和“定期派”，所以如果你在MTurk上发布任务，你更有可能从这个池子里找到工人。此外，我们将看到工人聚集在不同的线上论坛，因此交流网络由重叠的社群组成，这些社群就是工人用于交流的线上论坛（见图1）。但仅仅这个网络的存在就是一个最重要的事实。工人们没有协作的基础设施，所以他们在MTurk平台之外建立了整个网络，并自行承担费用。

图1　MTurk工人交流网络。亮圈代表美国工人，暗圈代表非美国工人。浅灰色线条代表一对一的交流，如电话、电子邮件、短信、即时通信或视频聊天。彩色连线代表一种线上论坛，其中粉红色连线代表Reddit的HITs Worth Turking For，红色连线代表MTurkgrind，橙色连线代表TurkerNation，蓝色连线代表Facebook，绿色连线代表MTurk Forum（Ming Yin）

此外，工人和请求者之间的API又使这个网络隐于无形。我们知道它存在的唯一原因是我们的田野调查允许我们绕过API，观察我们采访的工人之间的连接。在平台上发布一个任务，要求工人报告他们与谁交谈，这实际上允许我们突破API，从工人那里收集数据，从而构建我们的网络映射图。虽然我们只针对MTurk绘制了交流网络，但我们的民族志数据表明，在其他按需平台上也存在这样的网络。

当前API的建立旨在让交流网络看起来无关紧要，然而，在任何行业中，它都是无价的。那些没有进入活跃网络的工人将看不到最赚钱的工作，并很快在这些市场上失去立足之地。事实上，在前200名做我们发布的“精简版Facebook”任务的工人中，接近30%的人与他人有连接，而后200名做任务的工人中这个数字只有10%多一点（见图2）。我们的任务报酬高，成为网络的一部分给有连接的工人带来了经济上的优势，因为他们可以比孤立的工人提前得知任务。平台降低了缺乏经验或社交孤立的工人的胜算，这单纯是因为平台没有考虑为什么人们在接受工作之前会想要与同事交谈，从而“仔细检查”他们对潜在雇主和潜在项目的选择。表现最好的工人会根据同伴正在做的事情，采取深思熟虑的行动，从而弥补这种成本高昂的设计缺陷。这种缺陷忽视了善意的陌生人之间协作从事数字劳动的价值。

图2　按时间先后排序，每200名做社交网络地图任务的工人，保持连接的百分比（Ming Yin）

尽管人们可以想象未来基于技术的解决方案可以满足工人的一些需求——如MTurk已经不再通过印度的邮政服务寄送纸质支票——但朋友为雇主、任务和平台担保会提高工人的信心，这不是那么容易被取代的。

协作完成工作

帕纳姆20岁出头，她和丈夫桑杰希望尽快成家。帕纳姆注册了微软的按需工作平台UHRS，她发现在家工作也能赚足够的钱，于是辞掉了一家业务处理机构的工作，从此不用再忍受通勤往返昌迪加尔市中心的漫长疲惫。桑杰在一家平面设计和印刷店做全职工作，同时兼职做众包。他的线上收入是这对夫妇重要的收入来源。但桑杰有时会觉得自己很难兼顾按需工作和设计工作。

当我们坐在一起时，这对夫妇不好意思地承认，他们会相互分担任务，这是一种冒险的做法。公司希望账户所有者是唯一做这些任务的人。帕纳姆和桑杰知道，共享任务可能会导致账户被冻结，但权衡了风险后，他们还是这么做了。他们解释说，因为他们对工作进行了分配，谁擅长处理手头的任务，就由谁来完成。共享一个账户可以帮助他们保持较高的声誉，并使他们有信心处理双倍的任务。举个例子，如果他们中的某一个接受了一项任务，但怀疑自己没有能力完成，就会去找对方。桑杰擅长设计，能够处理高度视觉化的任务；而帕纳姆擅长语言任务，如评估搜索词。

尽管人们很容易想象这种协作在桑杰和帕纳姆这样的已婚夫妇中可以普遍存在，但我们也发现，这种做法对在Facebook或其他论坛、网聊或当面见面的工人中也很常见。我们反复听到这样的故事：人们如何通过接触减少不同任务的交易成本，包括分享一些细节，比如如何管理完成任务的时间，如何做搜索查询，以及如何处理那些需要执行基础脚本或简单电脑技术的任务——如复制和粘贴。

举个例子，24岁的阿南德是一名学生，他在MTurk上工作，与父母住在金奈。阿南德用MTurk的收入支付个人开支。他告诉我们，他的父母非常不理解他在电脑前做的事情，但他希望最终能在亚马逊网找到一份正式的工作，来证明父母的想法是错误的。他从朋友拉贾那里听说了MTurk，拉贾在阿南德的朋友中是个有点煽动性的领袖。他说：“因为拉贾，我们所有人都知道了MTurk。”阿南德向我们展示了拉贾给他手写的电脑快捷键和关键指令。他把那张破纸贴在桌子左边的墙上，上面写着保存截图的指令、常见的搜索词、如何下载描述美国的州和城市的Excel电子表格——这类似于参考手册，以便阿南德快速回答任务中弹出的关于美国的基本问题。

阿南德和拉贾这样的人并不少见。我们在4个平台上调查了数千名按需工人，其中5%到10%的人报告说，他们通过社交网络直接或间接地寻求帮助。工人们众口一声地描述说，他们依赖在线上或线下找到的一位良师或一群朋友，这些人愿意也有能力带领新工人漫游这个令人晕头转向的世界，弄清那些调查问题，理解“电臀舞”之类具有文化特异性的词，以及印度按需工人不知道或者不常见的令人眼花缭乱的电器和其他消费品，这样工人才能完成平台上发布的最普通的任务。7

法里德是依靠协作完成任务的另一个例子。法里德快30岁了，是个虔诚的穆斯林，住在海得拉巴，靠MTurk上的收入供养家人。他的发小扎法尔给他介绍了这个网站。作为家中的长子，他的男性长辈经常给他压力，希望他找一份更有保障的工作。他的父亲和叔伯都在阿拉伯联合酋长国当司机，海得拉巴有很多年轻穆斯林男性做这类工作，尤其是那些没有机会接受高等教育的人。但法里德野心更大。他2011年加入MTurk，部分是为了提高自己的英语水平，从而提升自己的就业前景。他曾试图获取其他网站的工人账户，但截至我们采访时，尚未成功。

和许多按需工人一样，法里德在维护工人声誉方面投入了很多。MTurk上的每一个工人都为自己的声誉而烦恼，因为这将决定他们未来是否有资格在该网站上工作。

和大多数按需工人一样，法里德一开始努力维持声誉，因为他刚刚在这个网站上站稳脚跟。他不知道如何得到更详细明晰的任务描述，而且即使能够提问，他浪费在寻求答案上的时间也会降低收入。“（我第一次报名时）经常被拒绝，”他说，“因为我不知道请求者想要什么，也不明白任务的指示。”为了提高声誉，法里德求助于扎法尔，请他帮忙寻找那些愿意就任务指示回答工人咨询的请求者。

法里德也向扎法尔寻求指导。例如，法里德问了很多关于如何给图像贴标签的问题。这是一种常见的任务，包括选择联想词来描述图像。他也需要别人帮助他完成位置验证任务，即根据他完全不熟悉的街道、姓名和邮政编码，找到他从未居住过的地方的实际地址。扎法尔力劝法里德加入Facebook论坛，这些论坛有些是开放的、有些是封闭的，由其他印度按需工人创建。法里德听从了扎法尔的建议，并在这些论坛上与大约150人建立了友谊。他说：“成员们分享经验……有好任务发布的时候，（亲密的朋友）会拨打一个‘响一声来电’——在对方接听之前挂断电话，这样可以节省话费。这时我们会赶紧打开系统寻找任务。任何看到任务发布的人都会打电话。那些机敏的、看到好任务的人会告诉每一个人。每个人都在帮助每个人。”

工人们一遍又一遍地告诉我们，在找到这些论坛之前，他们已经快要放弃幽灵工作了。他们说，如果工人不在屏幕后协作，工作平台就不可能运行；如果没有他们创造的连接，工作中恼人的一面会使他们放弃希望。8

法里德说，当他和朋友看到一份非常好的任务，或者看到一个提供复杂工作的请求者，“我们就会在Facebook上提问，‘你们有人为这个请求者工作过吗？’如果哪位朋友体验良好（或者了解任务的更多细节），我们就会领取任务。因为请求者不会立即回复（关于工作细节的问题）……问朋友比较容易”。

回想一下，在构建交流网络图（图1）的时候，工人报告了他们与谁交流，以及如何交流。全部工人中大约有59%报告说使用过至少一个线上论坛，而保持连接的工人中有83%使用过。事实上，保持连接的工人90%通过论坛交流，86%只通过论坛交流。在我们的网络图中，每个密集的连接集群对应一个线上论坛，而这些社群之间有稀疏的连接，这样的连接由参加两个或多个论坛的人构成（见图1）。9

大多数交流发生在论坛，工人也报告了他们通过面对面、电话、电子邮件、短信、即时通信、视频聊天和其他渠道进行的一对一交流（见图1）。但总的来说，在保持连接的工人中，14%至少部分地通过一对一的渠道交流，而10%只通过一对一的渠道交流。其中最受欢迎的三个交流渠道是即时通信（27%）、面对面讨论（18%）和电子邮件（16%）。10在下一节的末尾，我们将回过来讨论工人在这些不同的渠道讨论什么。

重建工作中的社交

在按需平台的运行中，仿佛即使没有他人支持，个人也能高效地完成工作。既没有“谢谢你”“干得好！”，也不会听到有人说“你想过下次用其他方法吗？”。但当你与按需工人交谈时，这些未经检验的有害假设就暴露无遗。工人会在工作中重建社交环境，从而鼓励其他人进步和发展。他们在线上论坛交流，就像在实体的休息室里交流一样。对于自己的同伴，他们会同情、悲悯和依赖。

19岁的阿克巴住在海得拉巴，是一位板球爱好者，已经在MTurk工作了两年。当阿克巴在附近的清真寺见到当地好友时，他们经常交换请求者的信息。“我们讨论5到10分钟，分享谁做了什么工作，哪些工作好，哪些工作不好……后来，等我们回去工作的时候……我们继续在Skype或Facebook上聊天。我们打电话，甚至视频聊天。”阿克巴和他的同事也帮助彼此保持动力和清醒。按需工作是一个基于美国和欧洲时区展开的行业，这意味着大多数印度工人要在夜晚工作。为了打发漫长幽暗的清晨时光，阿克巴求助于他的朋友。“如果你必须整夜工作，”他说，“你就把耳机插好，给手机充上电，然后整夜打电话。”阿克巴大部分时间都跟他的朋友穆赫辛聊天，因为“我们都使用Aircel（手机运营商），相互之间打电话是免费的，所以我们经常通话。”

美国工人非常依赖论坛交流（美国工人之间的连接90%在论坛上，88%只在论坛上），而其他国际工人更倾向于一对一的交流渠道（其他国际工人之间的连接77%通过一对一渠道，57%只通过一对一渠道）。11当我们考虑其他相关背景，这些交流模式及其与地理的联系是一致的。首先，网络论坛对美国工人而言并不新鲜。即使分论坛是个相对新鲜的（一定程度上有害的）场景，但用于异步讨论的新闻组（Usenet group）却几乎跟互联网本身一样古老。但直到最近移动设备上引入Facebook和WhatsApp之前，印度人几乎没有网络聊天的经验。可以说，印度内部的语言多样性——或在某种情况下的相互对立——可能会阻碍默认的线上群组协作。最后，论坛虽然可以把工人尽可能多地聚集在一起，但也成了一个壁垒坚固的空间。在由美国工人主导的所有MTurk论坛上，充斥着对印度工人的批评——“不识字的印度工人偷走了工作”。总之，图1中有连接但不属于最大连接分支的工人主要是通过一对一渠道交流的其他国际工人，而属于最大连接分支的工人主要是通过线上论坛交流的美国工人。

工人们谈论按需工作的具体细节，如该做哪些任务，该信任哪些雇主，但他们也为彼此提供社会支持。回到图1的交流网络，当一个工人报告他与另一个工人交流时，我们也要问他们如何交流，以及他们交流什么，选项包括（a）任务，（b）请求者，（c）脚本/工具，（d）生活和（e）其他。工人在线上论坛更愿意谈论任务，在一对一交流中更愿意谈论生活和提供社会支持（见图3）。工人之间的连接越紧密，就越有可能谈论个人问题，从而把杂乱的论坛讨论抛诸脑后。12

图3　通过线上论坛和一对一渠道所讨论的话题的比较（Ming Yin）

协作的成效

API管理工人之间的交互，却没有内置让工人交流的模块。尽管阿克巴、法里德、扎法尔彼此之间相隔不过几公里，并且受益于共享信息的空间，但这些年轻的朋友还是单独利用自己的宽带和移动蜂窝数据工作，因为他们担心共享同一个网络连接会导致账户被冻结。他们不确定这是不是谣言，但的确不愿意冒险——这个例子表明，缺乏透明性会导致人们想出复杂的变通方法。

账户为什么会被冻结，又是如何被冻结的，由于缺乏透明性因而造成了混乱，也对那些工人出于善意的行为带来损失。对这些工人来说，账户被冻结似乎是武断的。更重要的是，缺乏透明性导致工人们自行散布平台因何封禁工人的种种神话和理论。这是按需工作都会出现的一种状况，有时可能将工人聚集在一起。

工人交流网络的一个效果是，它允许沟通，因而会使神话和谣言扩散开来。工人交流网络的另一个效果是，它允许协作，无论是有意地还是无意地。为了了解这一点，我们让工人做一个非常简单的任务——在必应地图上放置一枚大头针，标明他们目前的位置。任务完成后，我们向他们提出一个问题：“你是怎样听说这个任务的？”选项有（a）在MTurk网站上搜索任务，（b）线上论坛，（c）人际推荐，（d）搜索请求者，（e）其他。13

这项任务持续了5周，并以8小时为一个时间段。在绝大多数时间段内，只有不到50人做任务；但是有几个时间段中，做任务的工人数有100多，有时超过200。如果我们把注意力集中在流量高峰上，即超过100名工人做任务的那些时间段，我们发现55%的人来自一个线上论坛。事实上，对于看到的每一个高峰，我们都在其中一个论坛上找到了几乎同时出现的帖子。我们看到，这些论坛为个体工人提供了一种协作机制，并为彼此提供社会支持。这在系统层面还有一个效果，那就是导致出现若干流量高峰。而峰值可归功于线上论坛提供的协调功能。事实上，在我们发布这项任务后，400名做任务的工人中，大约有200人来自同一个线上论坛。请注意，最初大量工人涌向我们的任务是他们高度警觉的直接结果。接下来，我们将看到这些网络如何让工人的协作更有目的性。

重新构想集体行动

善良的陌生人之间可以建立起连接和社交空间。但这些社群也形成了壁垒，把一些人拒之门外。如第二章所述，有组织的劳工运动和工会历来依靠两个因素团结工人。他们利用身份的一致性为共同事业打下基础，如同为机械师、钢铁工人或教师。工会组织者还依赖工作现场面对面互动的团结，以及罢工时作为变革力量的集体行动。从组织工会的早期历史看，社会团结也可能包括排外和偏狭。具有讽刺意味的是，全职员工的同质性，以及心照不宣的、未经审视的歧视，使工作场所对异己充满敌意，这导致一些人尝试按需工作。然而，这些真实的和想象中的分歧并不是一成不变的。有时，工人们会利用他们全球的职业社交网络，像为争取更好工作条件而奋斗的工人阶级那样相互支持。例如，2014年圣诞节期间向亚马逊CEO杰夫·贝佐斯写邮件的运动就引发了全世界的关注。

该运动始于2014年秋季。一些MTurk论坛的领袖，与斯坦福大学和加州大学圣地亚哥分校的研究生及全体教员一起，为MTurk的国际工人基地建立了一个虚拟的工会大厅。其目的是让工人更方便地匿名分享他们的经历，并讨论他们可能采取的行动。这个昵称为“Dynamo”的网站从属于一个更大的研究项目，该项目旨在探索如何“构建支持线上集体行动的系统”。14它最成功的行动之一是为学术研究人员起草了一系列指导方针。长期以来，大学生和教授一直是令MTurk工人感到沮丧的原因之一，因为他们中的许多人试图招募这些工人做实验，把他们当成乐于为免费比萨而参与研究的本科生。

Dynamo的一个特点是，工人可以“投票支持”某个建议，这意味着某个激进的想法可以很快被顶到最前面。事情就是这样发生的。很快，使用该网站给杰夫·贝佐斯写邮件的建议开始流行。这些电子邮件可以是粉丝来信，也可以是详细说明MTurk工人希望改善工作环境的信件。这个点子起源于一个事实：杰夫·贝佐斯曾多次公开表示，如果客户对亚马逊的体验不满意，他就不开心。贝佐斯甚至在“商业内幕”（Business Insider）网站的一次采访中提供了自己的电子邮件地址。MTurk上那些等待挑选任务的工人是通常不那么显眼的“客户”，那么为什么不用服务客户的逻辑来替他们辩护呢？

登录网站的工人被鼓励向贝佐斯递交一封信。弹出的通知上写着：“我们的意图是让贝佐斯看到，MTurk的工人不仅是真实的人，而且是值得尊重、值得公平对待和坦诚沟通的人。”15该运动集中于三个目标：在世界各地众多不可见的MTurk工人与管理工作网站的公司中那些高度可见的CEO之间建立一个沟通渠道；促使贝佐斯回复工人的个人电子邮件，并努力使与贝佐斯的对话公开；主张为工人提供特定的资源，尽管他们没有提出具体的要求。

一个令人关注的心照不宣的目标是纠正MTurk工人在媒体中的形象。“我们并不都生活在发展中国家，”该运动指出，“我们并非都没有技能；我们并不都是每小时挣1.45美元；我们并不都是为了啤酒而赚钱。”——最后一点指的是一个广为流传的神话，即在MTurk上做任务的人根本就不是真正的工人。该运动收到了来自世界各地的数十封信，并得到了国际媒体的报道。但贝佐斯本人从未回复。

由于没有明确的职业根基，也没有扎根的土壤，按需工人往往不相信他们能够有效地通过集体协作或成立工会来为集体利益而斗争。正如一位工人所言：“我们如何才能抱团取暖共同为罢工负责呢？”（也就是说，组织者将在哪里集会罢工呢？）另一些人对最低工资等诉求感到不安，因为他们知道按需市场招集的是全球劳动力。劳动力套利的现实意味着，总会有一些公司把工作机会提供给其他地方愿意接受较低工资的廉价劳动力，这是可以理解的。然而，上面的例子表明，这些真实的和想象的分歧并非一成不变。我们有充分的理由相信，在全球范围内组织按需工人具有政治上的可能性。在这种情况下，辅助和诚挚的协作显示了工人的能力，他们可以扩大这种协作，也可以利用协作为自己和他人倡权。

茶水间2.0

从表面上看，按需工作是原子化的、临时的和偶然的。但仔细一看，很明显，数字劳动依赖于工人之间的协作，从而巩固彼此的支持和参与。我们发现，按需工人会协作降低间接成本、完成工作，以及重建工作中急需的社交。我们甚至发现他们会共同利用自己的职业社交网络进行组织。协作不仅仅是为了弥补技术系统的缺陷而进行的直接、务实的尝试。更确切地说，它反映了人们多么看重工作环境中的社会连接，以及多么愿意坚持把社会关系融入工作，哪怕这会降低潜在收入。可以说，工人之间互相帮助的善意和协作是数字经济最有价值的组成部分。然而，大多数幽灵工作平台似乎决心要消灭它。

无论是否有意为之，按需劳动平台的创造者都将目标对准了工人的社交世界，他们认为工人之间的连接是在浪费时间，会影响工作节奏，因此毫无价值。自动化魔法的“少说多做”魔咒似乎等同于“扩大规模”，并最终在按需交付产品和服务方面占据市场主导地位。平台设计者假设，优质的匹配算法、原子化的工作以及完全放手管理是降低劳工市场搜寻成本的关键，对买方和卖方都是如此。

我们认为，企业无法消灭工人对工作的投资欲，因为工人不只是把工作当成支付交易。没有一个系统可以在不损害工人及其产品的前提下，消除工人对连接、认可、赏识和反馈的需求。我们发现对协作的依赖广泛而多样，可能是在网上看到好工作就相互打电话的朋友，可能是根据各自优势分配任务的夫妻，也可能是为朋友制作快捷键备忘单贴在桌子旁边墙上的工人，所有这些都反映了维系工作关系的社会结构。

平台设计者可能会考虑从我们遇到的工人那里获得一些“搭建”技巧，而不是抵制工人的协作。在协作与期望结果相悖的情形下，设计者可以将重点放在禁止协作的明确指示上，但在任务质量依赖于协作的地方增加指导的透明度。当协作可能带来益处时，设计者可以帮助工人与同伴、雇主共同协作，一起完成项目。在短期内，我们可以开发搭建管理系统，把肯定和鼓励转化为可行的有偿任务。目前，我们通过对团队协作的认可与协调，把管理与组织一支工人队伍同全职工作联系起来。先不提培训和其他形式的正式指导，总之为了使这种认可成为现实，我们就需要重新定义“独立/自由”工人，以便更好地整合和重视对按需劳动的组织和管理。

协作把人类送上月球，并建立了史上最大、最全面、最准确的百科全书——维基百科。平台设计者没有为工人建立任何协作的基础设施，而使得这一巨大的潜力得不到开发。像MTurk这样的平台甚至阻碍协作。在线协作也有先例，最著名的是大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG），如《魔兽世界》（ World of Warcraft）。添加协作功能非常简单，首先要允许其存在，并为工人提供可以彼此交谈的聊天室，以及为工人和雇主提供可以相互协商的工作空间。更复杂的解决方案可能包括共享文档和共享电子表格，或者一般情况下共享线上工作空间，如虚拟白板。

虽然工人可以重建协作系统，从而找到和完成任务，并建立使工作容易管理的社会关系，但按需劳动的下一次迭代最好可以共同承担明确评估的责任，并为工人提供相互支持的手段。毕竟，工作既是一种技术体系，也是一种社会体系。工作需要我们既重视高效工作的工具，也重视劳动的文化需求和文化价值。如果我们学会激励按需工人的各种动机，同时帮助他们在完成高要求任务时互相帮助，那我们都将受益。

第六章　双重底线软件，为您效劳！

本章探讨一些按需企业的创始人如何设计业务，从而优先考虑工人，并在这个过程中创建所谓的双重底线（double bottom line）。

平台企业作为幽灵工作的监工，有两种可行的业务选择。他们可以把软件当成一种智能服务来销售，连接买方和卖方的客户，无论是通过移动应用订购的外卖，还是Upwork上程序员需要的网页设计。企业也可以将人们的创造性见解和劳动作为其服务背后有价值的引擎进行营销。但是，正是那种围绕着工人的贡献，优先考虑工人的日程、项目利益和协作来进行设计的企业，把幽灵工作转变为了可持续发展的事业。尽管这些企业现在努力“通过善行做好生意”，但他们也是在经历了初创公司的死里逃生后，才意识到重视工人可以改善他们的产品和服务，并最终提高盈亏底线。

CloudFactory就是一个很好的例子，它是一家优先考虑工人需求的营利性按需企业，成立于2011年，总部设在尼泊尔加德满都，拥有125名全职雇员和3 000多名当地按需工人。CloudFactory为其他技术公司提供了大量人员支持。例如，通过让CloudFactory的工人完成扫描收据和管理数据库等任务，技术公司可以把劳动力成本转移到销售和设计新产品与新服务上，从而增加收入。CloudFactory的创始人兼CEO马克·西尔斯（Mark Sears）本可以像优步等公司一样，把自己的业务严格定义为软件匹配服务。从法律上看，他的公司的确是为需要帮助的企业匹配工人。西尔斯本可以推卸对工人的任何责任，但他决定把CloudFactory的工人视为其业务的关键特性，这些工人的价值与他的软件不相上下，甚至更高。

因此，2015年，当喜马拉雅山脉国家尼泊尔的东部、距加德满都50英里的廓尔喀（Gorkha）发生7.8级地震时，西尔斯知道自己下一步需要做什么。西尔斯、他的全职雇员，以及他在尼泊尔的按需工人，把CloudFactory的总部变成一个危机救援中心，为他的工人及其家人以及加德满都周边的社区提供帮助。CloudFactory还发起了“请帮帮我”（GoFundMe）活动，为当地的救援和外联工作筹集了近11万美元。1他和团队在公司网站上记录了他们的救灾工作，这样即使媒体对地震的报道结束，他们在很长时间内仍然可以继续关注受灾者。和大多数企业一样，尤其是和按需企业一样，CloudFactory没有法律义务帮助它的工人。但对西尔斯来说，CloudFactory的按需工人社群才是公司的真正价值所在。在他看来，这些工人是企业吸引而来的可以使其业务运转的“平民”天才，而不是公司利用和抛弃的可替代原料。从安全住房到医疗保健，通过注意和优先考虑工人的需求，西尔斯正在投资的是所谓的“双重底线”——在推动社会变革的同时实现盈利。

那么，按需工作更普遍的做法是怎样的呢？目前，单一底线是占据主导地位的商业模式，即按需企业坚定不移地追求利润最大化，这在竞争激烈的市场中是一个完全可以接受和理解的目标。以Caviar公司的故事为例，这家公司提供软件，把顾客、餐馆和送餐员连接起来。顾客喜欢便利的送餐服务，但当地许多餐馆负担不起雇一两个员工为顾客送餐。送餐这项任务出人意料地复杂，需要与人类水平相当的解决问题的技能，涉及从如何给食物保温到假如顾客的门牌号在街上看不清楚怎么办等各种问题。

当Caviar把服务范围扩大到费城时，它无需费力就找到了愿意送餐的人。麻雀自行车快递（Sparrow Cycling）是一家自行车快递合作社，它有大量的成员需要赚取外快，并且可以在其他工作之间安排送餐服务。为当地餐馆送餐的自行车快递也属于本书所探讨的幽灵工作。Caviar的外卖送餐员是独立合同工。该公司要求送餐员签署工伤（包括死亡）免责协议，然后才能送餐。

2018年5月12日晚，帕布罗·阿文达诺（Pablo Avendano）骑着自行车为Caviar送餐，在费城春园社区（Spring Garden）被一辆SUV撞伤身亡。几天后，阿文达诺的一个朋友，也是麻雀自行车快递的同事，把一辆漆成白色、纪念死者的“幽灵自行车”锁在阿文达诺遇害的十字路口附近的一棵树上。旁边废弃的火车栈桥上挂着一道横幅，上面写着：“帕布罗死于零工经济。死者无法安息。”2

阿文达诺的朋友组织并呼吁Caviar的送餐员成立工会，要求至少20美元的每小时底薪和风险津贴等福利。他们还要求Caviar把送餐员重新归类为W-2雇员(1)。Caviar不太可能接受这些要求，因为法律显然站在公司这一边，而且自从威廉·蓝道夫·赫斯特成功地把报童归类为仅次于赫斯特核心业务的独立合同工以来，法律就一直如此。3

帕布罗·阿文达诺之死是一场悲剧，但没有任何劳动法明确规定企业对按需工人的责任。与CrowdFlower、Amara、UHRS、LeadGenius、MTurk和Upwork上的工人一样，阿文达诺也是通过API、人工智能和网络应用程序（或移动应用程序）的组合，被连接、被管理、被安排和被付酬。作为一名工人，他既不是完全独立的，但也不像典型的雇员。更让人困惑的是，按需平台通常假定工人是使用公司软件的另一类客户。

把工人视为软件的另一类客户是完全合法的，也是可以理解的商业策略。许多人认为，Caviar等按需平台正在通过任何可能的合法手段盈利。相比之下，CloudFactory认为，把工人更多地视为商业伙伴，能带来更多的利润。CloudFactory的创始人兼CEO马克·西尔斯选择了一种不同的按需工作策略，但他的做法也不符合任何明确的劳动法。独资企业无论是追求单一底线还是双重底线，都不能完全满足按需工人的需求，因为单个的公司无法为所有行业不断增长的幽灵工作制定规则。典型的盈亏底线经营策略不能像正规就业的安全保障那样保护幽灵工作的利益。因为Caviar是一家软件公司，负责解决送餐的宏任务，所以他不对帕布罗·阿文达诺的死负责——或者说暂时还没有。

按需工作的未来正处在十字路口，对那些做宏任务和微任务的按需工人的工作状况的关怀和责任仍有待抉择。一种选择是让那些依赖软件和劳动力的公司为消费者提供服务，并让他们作为雇主对这些劳动力承担法律责任。另一种选择是让工人继续通过陌生人的善意和好心的公司以合约形式雇佣来自谋生计。或许还有别的可行方案，能让幽灵工作成为更加可持续的就业形式。要想探索其他选择，把新经济的利益更公平地分配给工人、按需平台和消费者，也许我们可以考虑的是，相比于只关心单一底线的狭隘限制，同时关心利润和工人体验能让我们走多远？

单一底线将工人转化为客户

以软件公司身份兜售的按需服务，通常在幽灵工作市场的两边获利来使盈亏底线最大化。付费使用按需平台以获取食物、叫车或清洁训练数据的客户，是企业的一个收入来源。该服务也可通过向广告商营销和出售应用程序中的用户信息赚钱。

工人也能带来收入，因为他们被认为是另一类客户，为了使用软件而向平台付费。工人使用软件可让平台从三个方面获利。首先，就像任何把劳动力供给和劳动力需求匹配起来的代理人一样，每当工人在平台上完成请求者的任务，平台就会收取一定的佣金。其次，按需平台也能从工人在使用平台时产生的珍贵信息中获利。按需平台可以吸收这些工人的活动，并转换成自己的训练数据，从而改进软件提供的部分内容，或将其自动化。最后，按需平台还可以向广告商出售工人的信息。就使数字经济的单一底线最大化而言，按需服务是一种完美的商业模式。

Caviar并不是第一个，也肯定不是唯一认为自己不对在其平台上找工作的工人负责的宏任务幽灵工作服务商。专注于单一底线的企业，希望只在把自己定位为软件服务的前提下获利，他们有充分的理由辩称，自己既不是雇主，也不是就业场所。第一章已经讨论过，MTurk的早期对手CrowdFlower成功地捍卫了同样的立场，虽然是通过庭外和解的方式。该公司声称，它为成千上万的按需工人提供匹配服务，但并不是名义上的雇主。迄今为止，没有任何法庭案例或法律削弱了这种立场。

CrowdFlower案在法律上体现的大部分阴暗之处——如考虑到自行车信使为Caviar的按需服务送餐，Caviar对阿文达诺之死的罪责——正是由20世纪90年代末的一系列案件支撑起来的。这些案件只产生了和解协议，而非任何有意推动的法律，它们创造了如今的事实基准，从而为技术公司不把临时工当成雇员的做法提供了合法性。工人被迫把自己的劳动承包出去，并自己承担风险。随着越来越多的企业把业务转移到隐藏在人工智能幕后、由API管理的合同工人身上，他们便开始依赖于众包劳工库。此时遵循的是卖方负责的原则

如今的优步是最明显的一个例子。这家企业严格地把自己定位为软件提供者，帮助人们从可以接单的人那里叫车。这款广受欢迎的手机应用不仅提供“点对点拼车”服务，还提供所谓的“交通网络”自助服务，涵盖从拼车、送餐到私人飞机的各类业务。几乎每个月都会有一起新的诉讼或和解，想要重新设定或改变优步的商业模式。

据优步说，是乘客客户（rider-customer）推动了交易。乘客打开优步的应用程序，使用软件和API的调配叫车。司机合伙人（driver-partners）是优步的另一个客户。司机通过平台的软件赚钱，他们提供时间和个人汽车响应乘客的请求，根据应用程序设定的目的地接送乘客。把工人视为软件的另一类客户的这种单一底线架构存在的挑战是，那些招呼平台软件调用幽灵工作的乘客很少（如果有的话）认为自己应当对完成软件即服务（SaaS）那部分角色人的工作条件负责。

例如，皮尤研究中心发现，对于优步该为司机做什么和不该做什么，大多数乘客持有一套复杂的、往往相互矛盾的看法。4大多数受访者强烈认为，像优步这样的叫车服务不应该和出租车遵守相同的规则和规定。大多数受访者还认为网约车司机是独立合同工，而不是雇员。但是，他们也希望优步为乘客体验负责，至少要承担与司机相当的责任。这与现有的所有规则相矛盾，现有规则规定了企业可以管理或指导为其工作的合同工的数量，以及独立合同工可以从非正式雇主的企业获得哪些帮助和支持。

2018年4月30日，美国加利福尼亚州最高法院裁定，优步的部分司机应被归类为雇员，而不是独立合同工。最高法院认为优步违反了现有的劳动法，拒绝向个体司机发放员工福利，而这些个人却能够证明优步控制了他们的工资、工时、工作条件、安全工作的能力，以及“普通法雇佣关系”，而在此雇佣关系中优步还对司机如何执行任务进行了培训、指导和控制。5针对优步的一连串法律诉讼想要解决的是两个更大的问题：在受单一底线驱动的场景中，谁是幽灵经济中“名义上的雇主”，以及在什么情况下幽灵工作的消费者也可以成为雇主。

如何对优步司机分类，并视他们为平台工人而非另一类客户，关于这个问题的法律争论凸显了在更广的范围内定义按需工人的权利是多么具有挑战性。严格来说，是消费者通过按需企业在网上运营的API和软件雇佣工人，那么谁该对这些工人负责呢？6毫无疑问，与优步司机讨论他们的工作体验会让普通乘客更容易看到，在当前的就业分类体系下，司机可能感受到的压力。更大的挑战在于，优步只是可见的冰山一角。从大多数幽灵工作中受益的终端用户，永远不会遇到给自己提供服务的人，甚至往往不知道有这些人。这当然是因为，向终端用户隐藏环路中的人类是“软件即服务”价值主张的一部分。

但像对待幽灵一样对待工人，并不是按需服务的前提或必要条件。一些公司不仅自视为软件供应商，还把自己视为人类专业技能和创造力的提供者。他们认为，对工人的劳动条件负责是职责所在，因为从长远来看，这对企业更有利。

双重底线

有些企业只看到消费者，但有些企业也看到了劳动者。他们的动机也不仅仅是单一底线。这些平台的设计者假定，环路中的人类不会消失。他们是越来越多的“社会企业家”中的一员，认为自己有责任为投资者创造利润，就像任何其他营利性企业一样。他们还明确地将自己置于危险之中以满足一个可衡量的社会福利目标，如碳平衡和扩大就业机会等。从巴塔哥尼亚（Patagonia）到本书中描述的CloudFactory，LeadGenius等公司，都把自己注册为共益企业（benefit corporation，B Corps）。他们把自己的承诺公开在案。

共益企业是营利实体，通过公平劳动、社会捐赠和清洁环境等政策，表达了他们愿意对工人和整个社会产生积极影响。共益企业名头的效用有待商榷。一些人认为，一个模糊的使命会淡化这一名头的意义，例如像“不作恶”之类的企业口号。7但关键在于帮助企业像对股东负责那样对社会负责。

在按需市场中，CloudFactory这样的共益企业驳斥了一种流行的观点，即按需工人是可消耗的。共益企业优先考虑工人的日程、利益和协作。最终，这些平台展示了以工人为中心的设计可以如何提高工作质量和工人体验。

经过设计的双重底线

LeadGenius的联合创始人觉得他们与工人之间有一种个人联系。对于阿南德·库尔卡尼（Anand Kulkarni）来说，这种联系源自他前往印度探亲。当时，他是加州大学伯克利分校的博士生，主修工业工程运营。2010年在孟买，库尔卡尼参观了达拉维的贫民窟。他的导游生活在这里。导游请库尔卡尼帮忙为他的旅游公司建立一个网站。库尔卡尼很愿意，但他不知道从哪里获得电脑和软件。导游做到了。他们穿过临时搭建的茶摊和水果摊，这些摊子由波纹屋顶和亮蓝色木桩连在一起，然后库尔卡尼在这些店铺中间看到了一间水泥房，门上挂着蓝色防水布，走进去就是一家网吧。

库尔卡尼记得，这个社区尽管没有自来水，供电也很紧张，网络连接却相当不错。“贫民窟中不缺少科技，缺的是进入当地经济的机会。”回到伯克利，这样一个问题推动着他：如果科技能把贫民窟的孟买人和全球经济连接起来，就足以让他们谋生吗？库尔卡尼不想就此打住。他想要一种设计，能让人们通过手机就可以直接轻松地接触工作。

当年在伯克利分校学习工程学的还有普拉亚格·纳鲁拉（Prayag Narula）。纳鲁拉和库尔卡尼的相识，源于两人都报名参加了一个由塔潘·帕里克（Tapan S. Parikh）授课的“信息与通信技术及其发展”研讨班。塔潘·帕里克教授以孵化具有社会使命的初创企业而闻名。当时，纳鲁拉对众包或使用API安排工作知之甚少，但他坚信互联网共享信息的力量。

纳鲁拉与印度也有个人联系。他在德里西边一个简陋的小镇乌塔姆纳加尔长大，生活在一个两居室房子中。小时候，纳鲁拉喜欢读书，但他的家乡没有图书馆，所以他去了电子产品商店和网吧，把盗版书下载到一个移动存储器里。最开始，他在电脑上阅读；后来他有了智能手机，可以在手机的小屏幕上阅读。

库尔卡尼和纳鲁拉想要建立一个按需型服务平台，在这个平台上，工人可以快速地聚集在一起，作为一个团队来处理新项目，这被称为“脚手架法”（scaffolding approach）8。目标是让每个团队既有新工人也有经验丰富的工人。新工人会带来新疑问和新方法，引导自己解决问题；而经验丰富的工人则会通过传承来巩固整体的知识。每个团队由一名初级经理负责，他可以解答各类问题。这种策略是帮助企业快速增长的务实之道，而即使硅谷采用的也是更空洞、更不明确的“规模化”策略。库尔卡尼和纳鲁拉认为，用脚手架法把工人搭建成团队，其能够完成的工作远胜于一个独立工人组成的各自为营的、原子化的宇宙。9与CloudFactory的创始人马克·西尔斯一样，他们认为得到支持的工人能够完成更好的工作，最终过上更好的生活。因此，2010年为了创建LeadGenius的第一个工人基地，他们从最平淡无奇的地方寻找相互联系的人——也就是纳鲁拉的表亲、叔伯、姑婶所在的乌塔姆纳加尔。

脚手架作为一种业务策略

如前所述，LeadGenius的软件将工人整合到了为公司客户评估潜在销售线索的每一步中。工人不只是追踪线索；他们还会相互检查工作，相互鼓励，而现有的工人还会招募新工人加入。处理特定客户活动的团队会密切关注彼此的工作，并在销售线索数据太少而无法提交给客户时进行集体的线索挖掘确认，作为一个团队来决定下一步要做什么。

起初，库尔卡尼和纳鲁拉做好了应对工人高流动率的准备，他们认为工人会吸收LeadGenius所提供的培训和经验，然后将其作为通往传统就业的垫脚石。当他们发现工人还留在附近，于是松了一口气。他们在LeadGenius的基本操作平台中加入了有目的的设计，如实时聊天和工人论坛，创建了一个活跃而受欢迎的社区。LeadGenius让处理相同项目的团队保持联系，直到项目完成，这进一步增强了团队精神和共治意识。他们把项目称作“活动”（campaign）。由于活动持续时间从一周到几个月不等，工人可以相互了解，尤其是在他们使用平台的实时聊天软件之后。实时聊天允许对话有机地冒出来，就像在一家实体公司的休息室里进行的茶水间谈话一样。如果工人想要忙里偷闲，这也是一种选择。此外，工人的利益和日程被充分考虑，这使工人更加敬业。

通常情况下，像LeadGenius这样的公司会有三类工人——体验派、定期派和永久在线派——他们会反映出帕累托分布。但LeadGenius做出一个有意的决定，要求工人每周至少在平台上工作20个小时。结果，LeadGenius的工人全部由定期派和永久在线派组成。更加一致的经验水平，意味着团队能更快地完成高质量的工作。这个方法似乎奏效了：自从建立了稳定的客户基础，LeadGenius每年能够向工人支付超过500万美元的报酬。

通过使用这种脚手架技术，LeadGenius重新改造了职业阶梯。它没有让工人独自承受适应新项目的成本，也没有让他们在陷入困境时独自寻找方法，而是寄希望于充分获取所有协作的价值，这就是我们上一章描述的陌生人的善意。他们通过指导他人、支持团队、培训新人以及招聘流程来完成有偿任务。LeadGenius的设计最大的不同之处在于，它假定工人可能想要或需要在永久在线派工人和定期派工人之间不断转换，就像扎尔法在母亲出事后需要离开LeadGenius一个月照顾她一样。LeadGenius把工人希望掌控时间、控制工作、决定同事的愿望视为特性，而不是按需系统的漏洞。

LeadGenius还假定，每个活动的关注点，而不是特定小团体成员的技能，将决定分配给该工作的团队成员的组合形式。这种设计可以像利用工人之前的成功经验一样，利用工人的个人兴趣。例如，如果一个人是体育迷，那么在寻找关于追踪梦幻运动联盟软件的销售线索时，就能成为出色的项目工人。LeadGenius的工人可以通过每周发布在求职板上的活动来选择项目。与Upwork和MTurk等公开选拔平台不同的是，工人不需要被迫以可能压低同事薪资的方式竞争工作。

LeadGenius是第一批构建内部工具从而帮助工人协作的按需企业之一。不同于许多竞争对手，他们并不认为工人之间的沟通对业务有害。该想法部分来自在45个不同国家运营全球劳动力的现实：跨时区协调时，沟通是至关重要的。他们解决这个问题的方法之一是，按照国别组织小组，该小组由设在该国的初级经理领导。只要联系上初级经理，就很容易联系到工人。工人之间的公开聊天可以在团队成员之间建立凝聚力，这既是业务的优势，也是工人的优势——如果遇到麻烦，工人可以向同事求助。

LeadGenius依靠其最有经验的成员招募和雇佣工人。公司提供软件和工具，在某些情况下甚至提供技术预算，好让工人有能力做出贡献。“这使每个人的生活都更加轻松，”纳鲁拉说，“还能帮助我们尽可能长时间地留住工人。”他认为，从工人自我组织中学习的知识——如何决策、如何管理时间、如何协作完成项目——可以强化交付的工作。10“随着我们提供的工具越来越多，这种自组织变得越来越强，结果也越来越好。”11LeadGenius提供了一种优先考虑工人的营利模式，但非营利的方法可以进一步满足工人的需求。

当志愿者变成工作团队

想象一下，按需平台付钱让你做你本就喜欢做的事情。非营利的Amara就是这样开始提供按需字幕和翻译服务的。12这样的起源基础影响着当前平台的方方面面，而在最早的社群项目中也能找到这些根源的影子。

回到2011年，日本福岛第一核电站熔毁期间，人们使用Amara翻译和分享信息。同一年，在“阿拉伯之春”的高潮，Amara起到了共享信息的作用。然后，2011年末，TED带着一份提案找到了Amara。TED在全球拥有一个由7 000名志愿者组成的强大社群。TED的领导者认为，Amara可以帮助他们将TED社群的规模扩大四倍，并增加网站上用于录制演讲的语言数量。今天，TED和Amara共同搭建了一个叫“开放翻译项目”（Open Translation Project）的大型志愿者社群，通过使用Amara某个版本的工具，以及来自TED译者和字幕员的详细反馈，TED开放翻译项目（现在叫TED翻译）现已拥有5万多名成员，他们将10万多篇演讲翻译成超过116种语言。

早在Amara成立之初，大多数志愿者就使用这个平台为TED基金会的开放翻译项目翻译视频和添加字幕。许多人出于个人原因自愿贡献时间。有些人特别喜欢TED的某个演讲，想让更多的人听到；另一些人则对无障碍环境感同身受，希望消除妨碍失聪者和重听者享受TED的障碍。起初，钱不是这个平台的一部分。有时，某个组织会要求Amara快速为其视频添加字幕，或者在Amara社群主页上重点突出其项目。但Amara不是这样运行的。通常，请求者必须等待一组志愿者围绕他们感兴趣的项目联合起来，然后再添加字幕。孵化成企业只是时间问题。

2013年，一家电影发行公司找到Amara，要求在几个国际电影节的最后期限之前把大约50部电影翻译成18到22种语言。这家电影发行公司之前已经在网上搜索了一项可以为所有影片添加字幕的服务，但他们的资金最多只能支付一小部分影片的费用。该公司随后找到了Amara，询问是否愿意接受这份工作。Amara表示可以，并相信在其庞大的志愿者社区中可以找到足够的译者完成这项任务。几周后，很明显，这项任务的规模需要更多的Amara社群成员。也就是在那时，Amara的领导者们先后在技术策略师阿勒里·阿尔卡拉和PCF执行董事尼古拉斯·雷维尔的带领下，推出了按需Amara（AOD）。他们求助于该网站由专业字幕员组成的大型志愿者社群，并在主页上发布了一条信息，询问是否有人愿意在紧迫的截止日期内有偿做一些视频翻译和字幕添加工作。他们让大家知道眼前的挑战，包括决定项目报酬的预算有限；也说明了他们的帮助能确保这些有影响力的纪录片可以到著名的电影节上分享。这一号召引起了人们的极大兴趣。很快，Amara就有大约200人对有偿工作感兴趣，这些工作过去是免费的。这是一个全球性的、分散的、充满激情的团体，能够帮助一家非营利的电影发行商以尽可能多的语言发布内容，他们感到激动不已。尽管工作是有偿的，但按需Amara团队（他们后来这样称呼自己）在运作中仍然感觉，这与Amara的无障碍环境和包容性的核心使命是一致的。

Amara的执行董事迪安·詹森、首席运营官兼首席可持续官阿勒里·阿尔卡拉决定专注于扩大Amara的商业机会以及公平、可持续的按需Amara工作模式。他们研究了优步这样的企业，以及MTurk等不断涌现且具备一定吸引力的按需平台。建立这些企业的高管和提供服务的工人之间的收入差距似乎只会越来越大。风险资本融资模式并不一定有助于缩小创始人和工人之间的差距。阿尔卡拉和詹森认为，Amara是一个创造不同未来的机会。詹森描述了Amara的转变，从一个完全由志愿者组成的社群到努力提供可持续的按需就业。他说，当他意识到在硅谷资助一个公平的按需就业商业模式有多难时，这“有点像一部恐怖片”。

Amara有少量带薪职员和大量志愿者，但还没有适应按需工作的业务运作。阿尔卡拉和詹森想让这个组织在经济上可持续发展。他们都相信让Amara作为一个非营利组织来运营十分重要，这样就不会受制于天使投资人，也不会被迫做任何事情，而只是忠于Amara的使命。他们想把Amara建设成一个公平的组织和企业，尽管未来的工作充满不确定性。Amara的创始人没有追逐风险资本的种子资金，而是选择以传统的方式为他们的初创企业寻找资金。他们向商业客户推销按需Amara，客户希望与一个以使命为导向的组织合作，而按需Amara能以实惠的价格提供更高质量的工作。

Amara既提供志愿者机会，也提供有偿工作。每一份工作都提供体面的薪水和足够的时间来支持团队成员为项目做贡献。Amara在网络环境中扮演公平公正的角色。它的重点是培养一些途径，让工人去掌控自己的工作场所、工资标准和工作机会。例如，当阿尔卡拉安排大型项目时，她将成员的家庭度假计划、孩子的生日聚会和学校义务考虑在内。这些是她在制定按需Amara工作日程时优先考虑的问题。

2015年，Amara第一次实现收支平衡。他们通过推销其双重底线的价值观来实现这一点。最初约有200名成员加入按需团队，如今已超过3 000人。平均每月约有350人在Amara上做字幕和翻译任务。大约10%到20%的成员完成了80%到90%的工作，这也反映了帕累托分布。Amara的客户范围从大型科技公司到在线教育平台都有，其中一些AOD的语言学家正在创办自己的企业，并成为合作伙伴为Amara提供工作，类似于特许经营。围绕着AOD的生态正在增长。Amara的与众不同之处在于，它在提供有偿工作的同时，也继续为人们提供志愿服务的机会。在任何时候，人们都可以为了一项事业提供翻译的专业知识，这对他们来说比金钱更重要。

运营双重底线的案例

还有其他值得考虑的双重底线模型。一种是明确地把工人和他所服务的客户联系起来，这就是所谓P2P共享经济的例证。13例如，2015年，旧金山湾区的两名企业家创办了约瑟芬（Josephine）公司，把热爱烹饪的人与想吃家常菜的人联系起来。这项服务的主要卖点是社群感。不同于Caviar毫无人情味的送餐，约瑟芬用户在厨师家中接收订单，通过亲密的家庭厨房把人们联系在一起。大多数注册的厨师本就已经为大家庭做饭，多做一两道菜并不麻烦。其中一些厨师是刚到美国的移民，他们想分享自己最喜欢的菜肴和童年的饮食传统。厨师在约瑟芬的网站上发布家常菜的菜单，注册的顾客在上面选择想要的菜肴，然后亲自上门取。约瑟芬获得销售额的10%。在鼎盛时期，约瑟芬上大约有75名湾区厨师注册。通过分享对一顿家常菜的好评，将许多互不相识的邻居联系起来，约瑟芬的进步使命受到了媒体的赞扬。在很多方面，约瑟芬都是共享经济遇上按需经济的理想例子——通过API和软件，热衷于烹饪的美食家和那些欣赏家常菜的努力和质量的人联系在了一起。

创建认证标准

确保工人需求得到满足的另一项战略是，为良好的按需工作实践建立公平贸易市场。如果有选择和相应的经济条件，还是有人想要成为为其他人的劳动负责的消费者。随着围绕出售家政工人劳动力的网络平台呈爆炸式增长，如照顾小孩的保姆、家政清洁工和看护者等，人们开始关心他们和其他服务业工人所受到的待遇。在线企业遇到的问题和那些按传统方式经营的同行没什么两样，这意味着他们管理的家政工人也开始与低工资、不稳定收入和无福利抗争。现在的挑战是，如何奖励那些为雇佣工人设立更高标准的在线企业，以及如何向消费者表明，值得为某一家公司的服务多花点钱，因为这些钱支持了有利于劳工的政策。《好工作准则》（Good Work Code）就是为了解决这个问题而制定的。

2015年，美国家庭佣工联盟（National Domestic Workers Alliance）的帕拉克·沙阿（Palak Shah）设计了《好工作准则》，指导技术公司为按需工人创造可持续的工作岗位。它是这样运作的：通过签署《好工作准则》，企业承诺八项核心价值观，使工作场所对工人更友好。这八项包括安全、稳定和灵活、透明、共同繁荣、公平薪酬、包容和接纳、支持和连接、增长和发展。作为交换，这些企业可以在营销材料中使用《好工作准则》的认证标签，向消费者表明，企业为工人提供了一种支持性的、可持续的劳动模式。

《好工作准则》起作用的一个例子是DoorDash，这家公司提供送餐服务。DoorDash购置了一份高达100万美元的商业汽车保险，覆盖送餐员（Dasher）的人身伤害和/或财产损失，这些送餐员被认为是利益关系方。送餐员在配送（持有要递送的货物）过程中发生的任何事故，都有资格获得保险赔偿。送餐员设定自己的日程，而DoorDash则维护着一份关于“如何送餐”（How to Dash）的最佳方法和建议列表。尽管该服务谨慎地指出，这并不意味着告诉送餐员如何完成工作，但其影响是显而易见的：如果你想继续送餐，就遵循以下建议。该指导意见在提供建议和告诉工人如何工作之间取得了微妙的平衡，因为后者违反了独立合同工的职业权利。DoorDash是第一家向工人提供福利的按需平台，这些与传统工作的福利颇为相似。他们通过第三方供应商提供服务，帮助送餐员享受《平价医疗法案》（Affordable Care Act）的利益。DoorDash还与另一家按需企业Everlance合作，帮助送餐员追踪他们的业务支出，这样他们就可以作为个体经营的独立合同工，在税收上获取应得的减免额度。此外，DoorDash还提供了一项名为“快速支付”（FastPay）的当日支付功能，送餐员因此可以把收入变现，这就像亚马逊支付可以让工人把工资存入一个直接存款账户一样。“快速支付”会收取1.99美元现金。通过遵守《好工作准则》，DoorDash希望雇员能够更快乐，并愿意留下来，这将带来更多的客户，并最终成为一个健康合理的生意。15

合作社2.0

最后要考虑的一个模式是新兴的“平台合作”运动。合作拥有、民主管理的企业让人想起工业革命之前的行会。合作社允许工人以股东的身份参与经营，在工人所有者之间公平分配成本和劳动力。平台合作社使用软件和API促进商品和服务的交易、销售和交换。他们甚至可以与劳工组织携手合作。16劳工工会是平台合作社的天然支持力量，因为两者都关心工人的权利。

与平台合作社联合的最好例子之一，是加利福尼亚州的NursesCan合作社。2017年，拥有15万名会员的服务业雇员国际联盟—西部医疗工人工会（SEIU-UHW）给予NursesCan合作社支持，这是一个由持照职业护士组成的、提供按需护理的平台。为了给护士创造更稳定、薪水更高的工作，工会提供法律支持，并与潜在雇主建立连接。NursesCan的想法由五名持照职业护士提出，目的是为那些希望护士上门服务而不是去医疗机构看病的病人提供按需上门护理。根据美国劳动统计局的数据，随着人口老龄化，仅美国（更别提世界上其他国家）对护士的需求预计将在2016至2020年间增长12%。17需要更多的按需服务从而协调熟练的护理似乎是不可避免的。但医疗保健行业需要支持定期派和永久在线派护士，才能保证覆盖范围稳定。大多数消费者希望他们所爱之人不只是被体验派护士照顾。因此，这个市场的关键将是确保永久在线派护士可以休息、消除疲劳和更新技能，而定期派护士在更有经验的护士的指导下，能够成为团队里帮助学习和发展专业技能的一分子。每个人都希望，护士在医疗保健业务上的投入，和去别人家提供按需护理的投入一样多。

上面提到的所有企业都提供了一些例子，说明了将工人纳入幽灵工作关注的中心会是什么样子，以及这样做对企业老板和消费者有什么好处。与此同时，尽管个别企业高层有良好的意愿，但没有人能保证工人的利益得到满足。

良好意图和向善设计还不够

当LeadGenius从MobileWorks重组时，库尔卡尼和纳鲁拉在美国以外组织了大量劳动力。该公司承担不起向美国工人支付联邦最低工资。LeadGenius既不能将其工人明确划分为独立合同工，也不能违反联邦最低工资法的要求。为什么？因为要建立社群，你需要做一些只允许传统雇主为其雇员做的事情。提供培训、指导工人工作、协商日程，甚至为工人提供企业T恤，这些都是帮助LeadGenius建立社群的做法。这是设计的一部分。但根据法律的严格检验，总部位于美国的LeadGenius的工人也可以根据这些特征被归类为雇员，而不是独立合同工。LeadGenius之所以能对其团队调研员投入如此之多，只是因为它没有员工福利和工资税的额外成本，而这些成本属于传统的雇佣方式。无论全职工人和兼职工人生活在地球上什么地方，LeadGenius都能负担得起同等的待遇。然而，该公司无法为他们提供医疗、带薪休假和社会保障福利，这些福利在全球范围内各不相同。与所有全球外包公司一样，LeadGenius应用劳动力套利的逻辑来设定工资。它向工人支付的是市场所能承受的将产品和服务“本地化”的费用，而本地化指的是翻译成一种特定的语言，并以当地特色包装。

劳动力套利指的是寻找生活成本较低地区的工人，并按当地的工资标准付酬。这种做法并不新鲜。第二章已经讨论过，劳动力套利是导致工作场所分裂的外包工作的核心。从理论上讲，在一个健康的、竞争激烈的市场，许多雇主会争夺同样的工人，这就保证了工资公平。水涨然后船高。但事实上，少数几家大公司控制着供应链——供给公司生产和分销流程的供应商网络。同样地，这些大公司也控制着合同工的就业前景。许多从事信息服务业务的公司可以凭借其供应链和互联网的力量，把业务带到任何地方。在这种情况下，工资停滞是不可避免的。这可能会在工人之间造成摩擦，因为虽然来自相距甚远的不同国家，但他们却在同一个屏幕上聊天，这些同事做着同样的工作，却发现对方的工资是自己的两倍。18

例如，LeadGenius的工人被组织成团队，通过内部的聊天和文本系统相互协作。他们经常试图弄清楚和自己一起工作的是谁，以及这些团队成员是否比他们挣的多。LeadGenius定价的现实，及其对通过劳动力套利降低价格的依赖，意味着这些团队成员可能会觉得自己受到了轻视，因为他们发现其他国家做同样工作的工人挣的钱更多。同工同酬的逻辑在一些地方更难驳斥，如来自印度和菲律宾的受访者，他们的生活成本差异不大，因此薪酬差异让人难以接受。再加上社群的持久信息、团队合作的价值以及每个人贡献的重要性，企业很难安抚工人的不满情绪，他们被告知同工同酬，却没有得到同样的薪水。

讽刺的是，在为工人设定最低工时的过程中，LeadGenius也在排挤那些像娜塔莉一样的人。娜塔莉最初在Mobileworks工作，但没有固定的时间满足LeadGenius每周20小时的最低工时。她和其他体验派工人完全失去了工作机会。对其他工人来说，如果要求初级经理必须上夜班，那就意味着像娜塔莉这样的新手妈妈和扎法尔这样的新婚夫妇无法利用现有的且是唯一的晋升阶梯。在扎法尔组建家庭的过程中，无法强制要求哪个雇主为他提供医疗保险。而且，尽管他在母亲事故后能重返LeadGenius，但在那之前也只能接受无薪休假，没有别的选择。

尽管Amara的软件设计令人惊叹，但它在一个完全不受监管的市场上竞争。因此，它的竞争对手在大多数项目上报价更低，因为与Amara不同，它们经常在MTurk等平台上发布低薪任务以节省成本。Amara要想在其他翻译公司的低价竞标中脱颖而出，就必须以高质量的产品赢得足够的声誉。Amara和其他企业在许多方面共享按需劳动力，需要从一个共同的社群里抽取大量译者来维持运转。但这些竞争对手压低了工资水平，消耗了或耗尽了共享的劳动力，却并没有因此受到指责。

LeadGenius和Amara成功实现了双重底线，但一个心照不宣的事实是，这其中的决定因素远远超出了他们的控制，即网络连接和计算机基础教育与通识教育，让人们拥有创造性思考和学会学习的能力，而不是记住任何电脑都可以存储的事实。的确，世界上能够上网的人比以往任何时候都多。与此同时，在努力消除数字富翁与数字贫民之间的鸿沟20年后，仅仅有技术还不足以创造公平的竞争环境。如果参与全球信息服务经济很大程度上取决于以下三个方面，即稳定的网络连接、持续的教育资源，以及基本医疗、病假、探亲假不再由一个雇主提供，那么数字鸿沟的持久性和数字不平等将带来一个更加紧迫的问题。

细节决定成败，以约瑟芬为例，细节看起来就是当地和州卫生部门为管理大规模工业化的食品制备而设置的规定。和大多数州一样，加利福尼亚州要求出售给公众的食品必须在商用厨房里准备。加利福尼亚州公共卫生部的检察员向约瑟芬的家庭厨师发出了勒令停业通知函。约瑟芬试图重新配置计划安排以符合法律。创始人为厨师们租用了商用厨房，并游说政府出台新的法规，以满足消费者对非工业食品的需求。但最终，这种新模式没有奏效，约瑟芬2018年初暂停运营。

《好工作准则》也有缺点，它的认证需要消费者注意到市场上有足够的选择，以及对工人有足够的关心，从而采取成本更高或更复杂的行动以支持双重底线和社会责任，如此才能发挥作用。像DoorDash这样签署了《好工作准则》的公司仍然做不到维持双重底线。例如，DoorDash会提供责任保险，但它还要求其独立合同工同时维持自己的保险，无论当地法律要求的金额是多少。如果送餐员没有自己的保险，DoorDash的保险范围可能不适用。除此之外，劳工组织者还面临一个挑战，那就是要为不同工作地点、可能视彼此为竞争对手而非同事的工人建立一种商业模式。

类似于缺乏共享工作场所的紧张形势，也可能成为平台合作社的绊脚石。传统的合作社依赖于每个人对合作社的平等付出。它们以本地为中心，依靠本地市场买卖产品，从而创建一个相互支持的同行网络——提供一个基于合作的供应链。但合作社还没有想出如何跨越国界保持团结一致的成员关系，尤其是如何让国际成员平等分享利润的具体细节。他们也没有弄清楚，如何在人来人往的帕累托分布中拥有平等的问责制和民主的集体决策。

事实证明，工人对幽灵工作有着不同的观点和看法。

没有什么比这一点更能说明问题。当我们完成研究并回顾采访记录时，我们才意识到这一点。我们曾经问工人：“你如何向其他人描述你在做什么？”一位美国工人告诉我们，他“在硅谷的一家初创企业工作”。另一位同样来自美国的工人说，她是个体经营者，利用幽灵工作提高自己的商业技能。第三位印度的工人说，他是企业家，为村里带来了就业机会。实际上这三个人都在同一个平台上做相同类型的幽灵工作。无论是合作社还是劳工倡权者，都还没有找到一种商业模式，能够有效地弥合幽灵工作产生的不同观点和看法上的分歧。

尽管出发点很好，但企业的善行努力却功亏一篑。按需服务依赖于帕累托分布的自然秩序，其运作更像是在线社群和自组织的公共场所，而不是工厂。开发可持续的按需工作模式将需要更多地关注API、平台和软件的技术设计。它还要求我们重新思考如何支持经济和社会发展，提高人们参与全球经济的能力；要知道，在短期内，全球经济还不会实现完全的自动化。

公地悲剧

怀疑主义者可能会将CloudFactory、LeadGenius、Amara和其他支持双重底线的公司所做的努力，解读为利用自己共益企业或非营利企业的表象，而在充斥着恶棍的经济环境中充当英雄。尽管这些公司都有其不足之处，但他们愿意承担起为世界各地成千上万人提供就业机会的责任。

LeadGenius和Amara是两个致力于促进工人互动和任务协作的平台。他们的工作实践供养了一个共享的人力资源库，而库中的人则有兴趣在多个按需平台上工作。例如，LeadGenius增加了最低工资、固定工时、所谓的“脚手架”导师制以及晋升机会。Amara允许工人在志愿服务和有偿工作之间做选择，创造了一种令人兴奋的融合，人们既可以谋生，也可以分享他们的“语言自豪感”，为更大的事业做贡献。相反，那些只考虑利润最大化的雇主，则重在让工人成为另一类客户或另一种收入来源。

LeadGenius和Amara为工人创造了掌控自己命运的方法，并为如何支持团队协作提供了范例。Amara还特别指出，未来可能会让工人掌握主动权，能够设定自己的日程、协商薪资和分享利润，并决定何时以何种方式为他们看中的项目贡献时间和精力，而不再仅仅取决于标价。工人对整个体系的贡献最大，但帮助工人建立连接、培养而不是忽略或扼杀他们的协作，并非仅仅对工人有益。提供基于平台的论坛和线下聚会，并奖励更有经验的工人以促进其对新手的经验传授，这些也都可能为客户带来高质量的工作和产品。

对于试图让按需工作既为老板也为工人带来经济效益和生产效率，所有按需服务的首席工程师和商业领袖都表达了他们的疑虑和危机意识。他们正在竭尽所能地重视和关注幽灵劳动力，这是企业运转的基础。我们也有同样的顾虑。最后一章将概述我们必须面对的技术、政治和社会障碍，以改变幽灵工作，改善推动按需经济发展之人的生活与未来。

(1)　根据报税方式的不同，美国雇员可分为两种：一种是W-2雇员，工资税从工资中自动扣除，通过雇主支付给政府，他会领到一份W-2表格；另一种是前面提到过的1099雇员，他领到一份1099表格，需要自己计算工资税，然后主动向政府提交。

结论　接下来的任务建设中的幽灵工作

从图片标记、添加视频字幕到软件调试、外卖送餐，现在我们很容易观察和想象所有类型的幽灵工作。想象这样的场景：在你的健身房里，有人正全身心地投入跑步计划。他的左膝最近在足球比赛中受伤。他从你旁边的跑步机上走了下来。他似乎有了什么感觉。也许你也是。你看到他膝盖周围的红肿。当他把重心往右移时，左腿承受的压力越来越大。他在腕带上轻拍了三下，立刻，他的健康教练说：“嘿！你好吗？我刚刚为你做了一个小时的活动扫描，看起来你的身体有些不适。又是膝盖吗？”

你听到他不好意思地回答：“我知道今天早晨你建议我这周改变一下有氧运动计划。你是对的。”几秒钟后，健康教练说：“我去找那位之前给你治过膝盖的理疗师。”不到一秒钟，“好了，找到人了。他们有空，15分钟内到健身房找你。我去和他们联系，把你现在的情况告诉他们。等我一分钟。”“谢谢。”他靠在一辆健身车上说。“我们需要把左腿抬起来，”健身教练补充道，“我看得出来，你的膝盖还在负重。”以上就是云健康管理平台Twine Health设想的商业未来。Twine Health是一家被活动追踪设备生产商Fitbit收购的初创企业。

Twine Health是供应链中差不多可见的一端，它通过短信和语音电话给患者提供护理和健康指导。Twine的主要客户就是那些在健身房再度损伤膝盖的患者。而Twine更大的市场是那些试图通过工作场所健康计划来降低医疗成本的企业。通过加入Twine的API环路，一个经过认证的健康教练可以比传统办公室环境中的医生照顾更多的患者。一家名为Wellness Coaches的第三方公司，满足了Twine对临床医生的需求。如今，像Fitbit和Twine这样的公司在提供患者支持时，没有任何规则来管理他们的按需教练供应链。

类似地，结合摄像头、传感器、网络连接和来自医疗服务提供商的实时支持，我们很容易想象按需手术。一个由现场护士和远程按需外科医生组成的团队，将能够通过机器人和监控完成从阑尾炎切除到白内障手术的所有操作。团队将协作缝合病人的切口，并相互检查缝合工作。当传感器检测到病人的血压下降，或者失血过多表明有并发症时，还可以把专家带到手术台前提供咨询。

按需工人还可以在建筑和重型机械维修等工业领域发挥作用，从建造风力涡轮机到修理石油钻塔，都可介入。Daqri这样的公司已经开发出增强现实的设备，可以连接现场工人和远程按需工人。例如，该公司的智能眼镜包括一个电脑芯片、若干摄像头和传感器，可以投射出3D地图或维修手册，还可以扫描管道中危险的热堆积和压力升高的迹象。它可以利用按需管道工的专业技能，帮助现场工人修补复杂的液压系统。随着自动驾驶汽车的发展，Daqri的智能眼镜可能会成为工业机器人头顶的标配，而按需工人可借此控制机械臂，完成一项危险的维修任务。如果英国石油公司（BP）可以派出按需团队，全天候轮流监控所有工业系统，并在传感器检测到配件开始磨损或需要更换的地方进行维修，那么，2010年的环境灾难“深水地平线”（Deepwater Horizon）是不是可以避免呢？如果不把按需工人当成临时工或者可消耗的幽灵劳动力，而是当成工人的集体智慧，让一些定期派工人循环轮班，让其他永久在线派工人随时待命，对他们一视同仁，那么公司是否就可以避免下一次石油泄漏呢？

世界银行预测，到2020年，通过我们所研究的平台，专业按需数字劳动市场规模将增长到每年250亿美元。无论我们是否准备好优先考虑和支持那些按需工人，他们的工作都代表着不可避免的近期和（可能的）长期就业未来。随着所有服务业就业的转变，企业、工人和社会不太可能面临被一群机器人接管的局面，但我们将不得不决定，我们希望幽灵工作成为什么样子。1

从整体上看，当前的零工经济——由独立合同工和小型企业组成、由满足市场需求的短期项目驱动的生态系统——正悄然转向幽灵工作平台。越来越多的人选择了按需的在线零工，即接受项目驱动的任务，而企业则通过网站或移动应用来对工作进行分配、安排、指派和付费。很难衡量有多少人从事这项工作，以及这项工作的增长速度有多快。美国并不经常对劳工部所说的以“替代工作安排”谋生的工人进行人口普查。最近的一次人口普查是在2017年公布的，与上一次相隔12年。而且，为了保持历史连续性，调查问题没有涉及互联网。没有人问过工人，数字技术会在多大程度上控制他们的劳动。由于按需工人在调查中会以不同的名头出现，如“替代工作安排”“临时雇员”和“个体经营者”，因此没有简单的方法来统计全国的按需劳动力。最佳估计是2016年皮尤研究中心的调查，该调查发现，美国8%处于工作年龄的成年人通过线下或线上的任务赚钱，约合2 000万人。2这意味着每100名处于工作年龄的美国人中，就有大约12人已经在从事某种形式的按需幽灵工作。

除非有目标更加明确的测量，否则很难观探按需幽灵工作的全貌。然而，从统计学上说，我们只需要看看当前所谓零工经济中发生的微妙变化就够了。这种由独立合同工和小型企业组成、由短期项目驱动的生态系统，很难或无法承担全职雇员的成本，其已经悄然转向了按需工作平台。按需平台的兴起，表明使用API来组织、指派和安排合同工作，对于企业和需要工作的人都有吸引力。本书中的例子表明，将临时劳动力和新技术结合起来，比人工智能革命更能起到推动作用。按需平台还接管了办公室中更单调的“知识性工作”，如在线客服和数据库录入。传统的人力资源服务、大型企业和像Upwork这样的平台之间的合作反映了按需就业的下一个发展阶段。32015年的一项研究估计，仅在美国和欧洲，就有大约2 500万人在互联网上从事某种按需零工工作——接受企业通过网站或移动应用分配、安排、指派和付费的受项目驱动的任务。4如果2 500万个工作机会看起来很少，那么仔细想一下，在本世纪初广泛采用基于网络的API之前，这类工作是不存在的。按照目前的增长趋势，如果再加上合同工和临时工中介服务的增长趋势，到2055年，当今世界就业岗位中的60%可能会变成某种形式的幽灵工作。5

目前，当驱动优步等手机应用或Facebook等网站的人工智能系统需要人力时，它需要的是快速提供帮助。传统的招聘方式行不通，因为终端用户不会容忍在等待汽车或加载页面时延迟太久。通过API访问的永久在线派工人库提供了必要的人力输入，可以根据需要随时布告。软件工程师可以编写代码，自动雇用某人执行任务，检查他们的工作，并为他们付出的时间和精力支付报酬。按需幽灵工作平台及其API允许人类为众多网站、应用程序、在线服务和算法提供动力，但大多数消费者却认为这些是自动化的。科学家和工程师将继续追求完全自动化，试图建立一个具有人类思维能力的人工智能。争论这一目标能否实现，以及它是否会取代所有工人，分散了我们的注意力，使我们无法充分关注当今按需劳工的普遍需求。很明显，技术专家将继续尝试，因而也会再现自动化的最后一英里悖论。由于人类仍在继续努力构建通用人工智能，至少在可预见的未来，人类劳动仍然是必要的，如此才能填补现有系统的不足。

通常，当程序员坐下来写一行代码来执行一项任务，他们会使用由计算机操作系统定义的接口来利用计算机的力量。但CPU只能执行代码给出的指令。因此，当程序员将按需劳工纳入任务环路时，他们也与坐在按需平台API另一侧的一个人或一组人一起工作。现在，程序员依赖按需执行幽灵工作的人为可预测的代码提供创造力。工人的独创性和可靠性完善了程序员设计的工作。与电脑不同，人类既可以预料自己下一步该做什么，又可以在一瞬间对意想不到的事情做出新颖的反应。人类可以深思熟虑，对丰富的生活经验进行反思，并与其他人讨论下一步该如何完成工作。为了获得无限的迭代和协作重组解决方案的能力，作为交换，人类带来了CPU所没有的东西，即独创性和新颖性。这就是按需工作的承诺——让计算能力与人类的想象力和创新思维结合起来。因此，如果企业想利用这种力量，他们必须足够关心工人，并同时提出如下问题：做按需工作的都是什么人，他们需要从技术、企业、消费者和社会获得什么来与API一起工作？

我们发现了三种不同类型的按需工人，反映了帕累托分布所描述的在线社群的社会动态。第一种，大多数工人只在平台上体验一番，完成少量任务，然后在一周到一个月内离开。这些工人也为平台提供了价值，因为他们被认为是有潜力从事幽灵工作的人，也让人们看到了这一劳动力市场的前景。第二种，一些工人定期参与（每月工作少于10小时）完成一定数量的任务，有时与财务目标或时间目标有关。最后一种，一些工人逐渐熟悉了平台，成为核心劳动力，他们每天出现在平台上，平均每周工作30小时。这些工人完成了平台上的大部分工作。

在所有情况下，API和按需劳动平台都横亘在工人和雇佣者之间，设定了雇佣的相关条款和协议。如果不是有意让工人成为按需服务设计的中心，平台就会剥离与工作相关的一切，只留下任务、薪酬和工人。这可能会创造一种毫无生气的环境，没有福利，没有进步，没有认可，没有领导，没有同事，没有午餐伙伴，没有下班后的饭局。API通常会更进一步，不仅剥离工作环境的各个方面，还剥离工人和请求者本身的各个方面。

不同平台会在不同程度上这样做，而在极端情况下，每个工人都是由一系列看似随机的字母和数字来标识的，如“A16HE9ETNPNONN”。这类平台消解了所有使工人和请求者成为人的因素，并把所有因素简化成标识符。没有办法确定工人的个人属性，如性别、年龄、抱负或激情。同样，也没有办法了解工人技能的深度和广度，如他多么擅长数学、英语或绘画。又或者当他与一个团队连接起来时，他在特定任务上的表现有多好。这些问题都没有明确的答案。这种处理方式的一个明显缺点是，它可能导致工人和请求者之间的不匹配。6

但有利的一面是，那些可能因为性别或宗教等原因而被歧视的工人现在可以找到工作了。在另外一个极端，有些平台允许工人创建个人资料，列出他们的技能，甚至可以上传一张照片。这可能会让匹配更合适，但代价是潜在的歧视和工资不平等。总的来说，匿名化和偶尔的去人性化可能使请求者觉得工人是可替换的。例如，雇用“A16HE9ETNPNONN”和雇用“A6GQR3WXFSIYT”有什么区别吗？7即使工人的属性没有被剥离，人们也很容易把工人当成可利用的资源，而不是独立的个人。我们以前也遇到过这种情况。

幽灵工作的历史教训

如果说历史为未来的工作提供了什么教训的话，那就是技术并没有消除对临时劳动力的需求。技术和我们对体验世界的那种不可抑制的渴望创造了工作机会，使人类可以利用沟通、辨别和关心他人的能力。我们是人而不是机器，在没有新信息的情况下，我也能够反思和校正先前的假设，能用语言和非语言的方式分享自己的感受和想法，这是我们的优势。8

过去几代人的文化传统把全职工作置于其他所有类型工作之上。这使得我们很难比较，相比于任何个人的专业头衔或社会地位，我们的集体智慧和协作能力产生了多大的影响，无论是小到操作珍妮纺纱机，还是大到把人类送上太空。在从计件工作到当今按需工作平台的历史中我们看到，临时劳动力一直是必不可少的。但其经受了系统性的贬抑，其“较低”的地位已被视为理所应当并纳入就业分类。

平台驱动的创新为企业和消费者提供商品和服务，但却夸大其词地吹嘘API与人工智能的结合消除了之前传统雇主支付的招聘、培训和留住工人的费用。通过花时间与数百名工人相处，我们看到，自动化非但没有消除这些成本，反而把它们主要转嫁到了工人身上。我们提供的指导立足于当今按需工人的成功和挑战。我们竭力主张工人记住：你不是这台机器上坏掉的齿轮。你正在尽你所能使一切成为现实。你可以用你的经验教会我们如何使工作的未来更有尊严和更加人性化。

致力于自动化的私营企业不能忽视工资以外的、激励人们工作的因素。API可以大规模分配被分解的任务，并尽可能减少实际管理的需要。但这样的系统不能消除工人从工作生活中获得意义的愿望。我们展示了研究参与者的协作策略如何说明平台设计应该适应而不是忽视自动化的最后一英里悖论，也不应该忽略或禁止人类协作和连接的冲动。在短期内，这些策略包括开发系统使管理本身任务化。企业可以直接使用API，将肯定和鼓励转化为可行的付费任务，补偿那些帮助他人做到最好的人。

为了理解工人是如何在有时毫无生气的按需环境下工作的，我们绕过API，亲自采访了工人，研究他们每天的生活方式，并整体测量他们的活动。我们的关键发现是，工人正在把人性和意义重新投入他们的工作中。首先也是最重要的，他们正在将协作重新添加到工作中。他们正在重建办公室的茶水间，从而提供和接受社会支持，尽管茶水间是建在网络或虚拟环境中的。工人显然很重视同事间的协作——他们把自己的时间和金钱用于在工作平台之外搭建线上论坛，而不是花在工作和挣钱上。工人还会协作找到好任务，减少他们做幽灵工作的间接费用，这也从侧面反映了工人所承受的一些交易成本。搜索任务，学习如何完成任务，甚至一开始学习如何使用按需平台，这些都是没有报酬的。幽灵工作将许多交易成本转移到工人和雇佣工人的请求者身上。因此，工人为了在按需经济中生存下来必须做一些无偿工作，他们通力合作，减少这些工作的成本。

幽灵工作的大部分环节是自动化的，如雇佣工人、审核工人和支付工人工资。但从设计上来看，软件是死板的。它无法做出判断，因而导致了三种类型的算法残酷。第一，请求者可以在任何时候通过API自动上传大量任务，任务一旦完成就会消失。平台上的工作机会是突发和间歇出现的，而通过协作找到好任务，可以帮助缓解这种突发的性质，帮助工人抵消不稳定和缺乏安全感带来的成本。尽管如此，协作并不能完全解决问题，因为工人经常觉得需要时刻待命或保持高度警觉，才能在好任务消失前抢到它，而这就是第一种形式的算法残酷。第二，由于API控制着工人和请求者之间的交互，如果工人需要指导或帮助，也没有人可以求助。因此，工人经常利用他们的工作网络寻求帮助。第三，平台可以单方面决定谁有访问权限、谁没有访问权限，这意味着平台可以决定谁能赚钱、谁不能赚钱。平台使用自己的内部软件工具决定谁留下和谁离开。工人往往没有追索权。这三种形式的算法残酷之所以存在，都是因为算法和软件可以自动雇佣工人，并允许工人通过API访问平台。

尽管有这些困难，工人还是坚持了下来，因为他们可以有意识地塑造按需工作，以适应他们所面临的限制。例如，文化规范可以根据种族、性别、宗教和残疾状况，规定谁能离家工作，谁不能。9由于按需工作可以在任何地方匿名完成，也包括在家里，所以工人可以利用它克服文化规范的障碍。同样，家庭责任可能会限制工人的工作时间。但由于按需工作随时都可以做，所以工作也可以围绕这些责任安排。最后，如果工人因为没有接受过求职培训而受到限制，他们可以利用按需工作积累简历上的经验，证明自己具备从事某项特定工作的能力。

半自动的未来

在全球范围内，随着越来越多的项目依赖于按需的非现场劳动力，大型企业拥有全职雇员在现场工作的日子屈指可数。我们的就业分类体系在20世纪30年代赢得了胜利，使全职流水线得以运转，但它并不是为眼下的这种未来而建立的。

随着机器变得越来越强大，算法接管了越来越多的问题，我们从过去自然语言处理和图像识别方面的进展中知道，各个行业都将继续识别需要处理的新问题。因此，在机器能够解决和不能解决的问题之间存在着一条不断移动的边界。我们称之为“自动化的最后一英里悖论”：随着机器的进步，将另外一些事自动化的机会也出现了。这一过程不断重复，通过不断创造和毁灭新型人类市场，最终导致自动化的扩张。换句话说，随着机器解决了越来越多的问题，我们将继续发现那些增加而不是取代人力的需求。这一悖论解释了为什么按需服务——指的是把人类和API结合起来，寻找、安排、管理和交付产品与服务——比人工智能和机器人更有可能主宰工作的未来。

自动化VS.人类劳动，一种错误的二分法

正如人工智能和计算领域的许多人知道的那样，幽灵工作是增强服务背后的人类计算，这是一种相对新颖的计算能力，结合了软件的速度、精度与人类的聪明才智。幽灵工作是一种伟大的工具，可以解决机器本身无法有效解决的问题。例如，MTurk工人生成的训练数据用于推动算法，而这些算法后来解决了简单的图像识别问题。之后，科学家和工程师便可将注意力转向更复杂的图像处理任务。随着人工智能的发展，我们将反复看到一种模式，即利用按需劳动平台招募工人，解决新领域的问题。

尽管幽灵工作已被证明对人工智能的发展至关重要，但它已将一个非正式群体转变为主要的计算设备——一个分布式的人类计算系统，用于从DoorDash、Upwork到优步等一系列按需服务。这些智能系统将人工智能和人类混合后纳入同一个环路中，通过API获取、安排、管理和交付付费服务。幽灵工作还可以重新设计，从而重视陌生人的善意，并认识到在线社交网络的优势是未来好工作的基础资产。随着越来越多的人转向幽灵工作——或者将他们的正式就业转成幽灵工作——我们有机会从劳动的历史和人类今天的幽灵工作经历中学习，从而解决其中的技术故障和社会失灵。我们仍然有时间把就业从人工智能的影子中拉出来，使人们公平、有尊严地获得工作，各方都将为此感到自豪。根据我们从受访者那里了解到的，以及我们对劳动市场动态的研究，我们提出了一些技术的和社会的解决方案，从而推动工作的未来。

未来我们可以做什么

想象一下，如果企业、消费者、政府和公民充分认识到人类创造力的价值，以及这么多人为按需服务做出的集体努力，那么社会将取得怎样的成就？如果我们致力于按需服务，把它当成一种新的就业类别——至少我们的孙辈最有可能生活在这种就业模式之中，那么通过API和软件（至少部分）进行的项目会带来哪些潜在的收益呢？

为了实现本章开头故事所暗示的可能性——并避开其可能隐藏的灾难——我们首先必须认识到按需平台不仅仅是软件。它是熙熙攘攘的、充满活力的在线劳工市场，市场两边都是活生生的人。这些市场把按需工人和需要人类创造力和洞察力的企业联系起来。他们所服务的客户享受到的是这一环路中人类所带来的益处，无论这些客户是否知情。这些促进连接的平台，若认识到所有参与其中的人对企业的盈亏底线都是同等重要和必要，可能会带来新的就业机会，并减少目前在寻找和雇人从事某项特定工作时产生的摩擦。下面，我们提供了一份把幽灵工作转变为可持续按需就业的最优建议清单。我们希望书中的论点可以阐明，构建更好的工作既不单纯是社会挑战，也不单纯是技术挑战。它是双重挑战。把技术融入我们的工作生活，需要工程师和技术企业“从社会层面思考”按需工人需要什么；同样，塑造工作的未来，要求决策者深刻理解工作场所引入的技术。下面的每个解决方案都要求我们把最好的技术专长和社会知识结合起来，设计一个更好的工作未来。

社会变革的技术解决方案方案1：协作

工人需要API促进而不是阻碍相互间的交流。事实证明，如果工人可以掌握自己的日程、项目、与同事的连接，他们的工作会做得更好；同样地，让工人与工人、工人与潜在客户更有效地相互交流，也能得到好处。按需工人会互相寻找同伴，也会建立自己的论坛。然而，当今的许多按需服务假定，在幽灵经济中，领取任务的人可以独立完成工作，不需要协作。大型项目被划分成看似简单但往往重复的任务，一个人大概可以独自完成。像LeadGenius这样的公司会使用谷歌文档和网际网络电话（VoIP）会议软件等来激发工人的协作欲望。但是，目前大多数公司都错过了这样的机会，没有在这种环境下利用人类的创造力进行协作。

我们的研究清楚地表明，随着向幽灵工作的转变，全职就业和现场工作正被瓦解，但即便如此人类仍然重视并依赖工作的社交属性。他们把很多没有报酬的工作时间用在与同事建立社会和职业连接上，优先考虑那些能够重新创造长期工作的机会。以API为中介的短期工作流程不能阻止人们通过工作实现连接的愿望。我们建议打造“按需联合办公区”（on-demand co-working space），允许多名工人在同一个共享文档、电子表格、演示文稿或程序上同时工作，并同时进行视频聊天和文本聊天。按需联合办公区还允许企业为按需“快闪团队”（flash team）创建共享的工作区，这些快闪团队由个人组成，共同完成特定项目的任务。这种软件能够利用合适的组织架构，让工人以团队的形式完成更庞大、更复杂的任务。

方案2：按需茶水间

按需幽灵工作的环境可能是孤立的和寂寞的。当今的按需服务可能会创造出毫无生气的环境，把有意义的工作剥离成一系列任务和一份薪水。但人类是社会动物，会从共同创造和发展职业关系中获得尊严和意义。试图阻止按需工人建立连接不仅是不可能的，还会错失利用工人的相互连接创造价值的机会。我们的研究表明，参与线上论坛的工人比不参与线上论坛的工人更有可能继续工作，并与按需服务建立联系。如今，按需工人转向了平台之外的、社群性质的讨论板、Skype以及Facebook这样的社交媒体，在一天工作的开始和结束时，他们相互打气，分享潜在工作机会的信息，并互相指导如何在幽灵工作中取得成功。

我们建议搭建一个专业的网络，为按需工人建立类似于行会的社群。这些行会社群可以促进按需工人之间的交流，分享行业的要诀和技巧，并帮助个人识别未来项目的潜在合作者。工人可以分享最佳实践方法，学习新技能，并取得这些技能的认证。此外，在线行会社群可以作为一个轻便的声誉系统，记录和展示工人的能力及过去的表现。请求者可以联系这些行会成员，把任务交给他们，从而使工人的技能更可能与任务相匹配。过去，雇主承担了培养雇员成长和晋升的成本。现在，这都成了分布式的任务，由那些在独立工人的专业知识和提供的可靠性组成的资源池里自由出入的人分担。那些进入和离开工作流程的人需要的是能够提供能动性、透明度和尊严的服务与工具，而不是那些给他们烙上“待业”（between jobs）污名的东西。再也没有什么“待业”。我们都在为下一个任务做准备。

方案3：企业提供的共享工作区

以编程方式与按需劳工订立合约的能力将改变我们所知道的知识工作。

企业正越来越多地转向按需幽灵工作平台，完成受截止日期驱动的项目，这造成了工人在企业边界上来回流动。企业可以把全职雇员和做按需工作的个人结合起来，完成公司的项目。工人可以在完成目标后的几小时或几分钟内离开。此外，要实现这一点，他们需要一个共享工作区，在这里每个人都有权限访问相同的工具，没有人假定工人在工作时能够或应该承担遵循特定指导原则或步骤的成本。如果投资软件对雇主的利益远大于对工人的利益，那期望工人承担成本是不公平的。

为企业内部有限制和时效性的项目做出贡献的工人，他们需要访问可以保护参与工作之人安全和隐私的项目资源。目前，大多数幽灵工作平台，尤其是用于处理人工智能训练数据的微任务平台，默认其用户是随时待命、准备投入任务的个人主体，并假设他们拥有最新的软件和稳定的网络连接。例如，一个经理可能会通过在线劳工市场雇用一组数据专家，让他们访问文件和数据，从而在短期内有效地进入企业。之后，一旦项目完成，他们的访问权限就会被撤销，重新回到企业外部的位置。管理工作流程，即管理工人输出以及与数据的交互，这对既有全职雇员也有按需工人进出的企业提出了新的挑战。我们发现，从来不在同一个时区、更别提在同一个人事关系中的人，他们在工作中使用的是自己的、通常不兼容的、过时的软件和设备。当前的企业软件通常建立在严格的企业边界内，工作场所之外的按需协作者通常面临阻塞或延迟。但事情不一定非这样不可。

企业需要转变思维，应该假设他们依赖的那些人无法一直获得最新的软件工具、最新的高速计算机，甚至得不到可靠的电力，但正是这些工人做出了贡献，提出了见解。在所有情况下，按需工作的价值都是由工人自己贡献的。假设提供给他们工具可以改进整个产品，这是重构对于按需工作而言必需的业务软件工具的第一步。工作将通过一个由独立工人和全职员工组成的网络进行分配，每个人都拿到自己最擅长的那部分工作，他完成这部分任务，然后把剩余部分传递下去。那些完成给定任务的人的轨迹都是可以追踪到的。但是工人可能不会直接与原始请求者交互，同样地，发起工作的请求者也不会直接参与管理决定由谁最终完成任务。追踪谁为工作贡献了哪一部分智力成果，以及谁从任意一个工人对最终产品的贡献中获得了价值，将变得越来越重要。

构建这样的未来是全世界软件工程师的首要任务。如果不转变成按需工作的思维模式，当涉及业务软件时，企业和个人都将无法从按需经济中完全获益。假设我们不再“临时地”将企业外部人员纳入某个项目，企业“内部”和“外部”这两个概念的差别很快就会变得无关紧要。

方案4：为所有幽灵工作启动快闪团队

大多数按需工作平台都可以做一个简单的改变，对那些陷入高度警觉怪圈的工人产生截然不同的影响：创建两个定义明确的按需工作流程，一个明确可用于群组协作，另一个则需要独立、主观的结果。

某些情况下，例如为机器学习算法生成训练数据或获取问卷调查结果，都需要独立的结果才能验证其有效性。当协作与期望的结果相反，技术系统可以明确禁止协作，并在任务质量依赖更加透明指导的地方构建更清晰的指引，告诉工人为什么他们不能协同工作。在工人的合作意愿确实会损害最终结果的情况下，我们还可以集中精力找出违反参与条款的行为。把按需工人视为需要识别的潜在安全威胁，而不是值得信任的员工，这加剧了算法的残酷。在我们遇到的工人中，这是非常普遍的经历。如果经理会随时跟踪工人，怀疑他们偷窃办公用品，或者随便提交粗劣的任务，那还有谁愿意在这样的环境下工作呢？

然而，从销售线索挖掘到位置验证，许多任务在设计上就不需要独立的响应。当特别需要工人在某个项目上协作时，如果他们能在研究人员所说的“快闪团队”中协作的话那便是最理想的。所谓“快闪团队”，是指为了完成项目而快速组织并在项目完成后解散的团队。10关于这种工作方法的研究结果很清楚：当工人能够轻松地与他人共事，并受到相对宽松的约束时，他们的生产效率会提高。如果微任务平台假定工人可以或应该独立工作，那它们就会破坏即兴的走廊寒暄和愚蠢玩笑，这些玩笑使人精力充沛，即使对短期的合同工来说也有这样的效果。

帮助人们建立连接可以产生更好的结果，例如，创建一个共享的“白板”或者LeadGenius和Amara用于团队构建的其他交流选项。如果请求者真的需要工人在没有他人帮助的情况下工作，他们应该把这作为工作的一个特征进行明确描述，而不是惩罚那些寻求协作的工人。今天看来最值得尝试的使用案例是：创建内容审核的快闪团队，为审核社交媒体公司的在线内容提供相互支持。

无论是虚假新闻帖子、恶意推文、挑衅的喷子发布的有害言论，还是YouTube频道的成人内容，显然都有必要认识到人们呈现和剔除线上内容工作的价值。正如全书所讨论的，识别和过滤“不良内容”是一个技术难题。在某些情况下，线上社群会主动自我审核。对于那些从这类自愿工作中获利良多的社交媒体公司，现在是时候为公众做出贡献，并向那些愿意与喷子较量的联合版主支付报酬。以Amara为例，这看起来就像是把那些将内容审核当成社区工作的快闪团队成员串联在一起，并在需求出现时向这些社群提供软件升级、设备和费用，从而保证内容审核的公地得到良好的滋养。除非每个人都决定删除自己的社交媒体账户，否则就没有简单、免费的选择。

方案5：简历2.0和便携声誉系统

由于请求者可以随时进出市场，独立工人在完成任务后获得评级或推荐时往往处于劣势。按需工人需要信誉和推荐系统，帮助他们找到下一个收入机会，并管理这种不确定未来的风险。他们可能像琼和瑞亚兹一样，与某个请求者建立了数个月的融洽关系，却发现请求者离开了市场或者开始寻找具备不同技能的工人。成功的工人需要快速适应这种动态环境。

系统地记录和存储工人的成就，对所有相关人员都是有益的。例如，请求者可以雇用一个由独立产品经理和软件架构师组成的团队，并给他们一份产品描述，让他们编写软件设计。一旦完成，这个设计将被提交给一个新的开发团队，可能由另一个产品经理维持，输出的将是产品的代码。然后，这个代码可能会交给一个由测试人员和可用性专家组成的团队，以获得反馈。在这个过程的任何时间点，团队之间可能出现迭代，并且人们可能离开或回到团队。工作将跨越企业边界流入这些团队，其中一些工作将传递给其他一些由协调工作流程特定部分的团队雇用的人。这些团队解决机器不能独立解决的问题。所有人都在努力完成更大的项目中发挥了所用，他们理应得到相应的声誉，以此获得未来的工作机会。

现在就有许多工具可以实现上述技术建议。我们面临的挑战是将我们的集体心态转变为一套新的默认预设，涉及对按需劳动力的依赖而不是消耗性利用。但是，第六章已经讨论过，企业不愿意分享他们的工具、培训和其他资源，不是因为技术上太难，而是因为他们不想被视为“名义上的雇主”。接下来的建议旨在让全社会成为按需工作“名义上的雇主”。

需要专业技术的社会解决方案方案6：建立对工人的共情

读者可以做一件事，那就是想象自己或家人有一天在按需经济中工作。如此便可让你换位思考，经历他们仅仅为了谋生或学习新技能而面对的算法的残酷。但这还不够。你甚至可以尝试按需工作。至少，下一次使用搜索引擎或标记在线内容时，考虑一下你是不是幽灵工作的消费者。无论你选择什么角色，都要看到琼和阿斯拉那样的幕后角色也在为他们所爱之人做这些工作；要看到有人像弗吉尼亚和高丽那样正在提高自己的技能；也要看到有人像贾斯汀和库姆达那样为自己的工作和对家庭的贡献而自豪。

如此，你将看到按需平台是由人类组成，他们像我们所有人一样，努力维持收支平衡来养活自己和家庭。你将看到API所隐藏的人性。几十年来我们一直听到“全职工作优于兼职工作”的叙事，你对这些工人的共情将为反抗这种叙事产生深远的影响。你越了解这个社群，你就越能改变它。你参与得越多，就会越快发现，社会保障体系需要全面改革，才能帮助按需工人。这一未来仍处在初级阶段。它可以被塑造。毕竟，你可能在不知不觉中就开始通过API获取工作了。

方案7：为幽灵工作供应链建立问责制，在企业范围内实行《好工作准则》

目前，在企业环境中，所有任务都需要一个明示或暗示的决策：我们是“内部”完成，还是从外面雇人？在大公司或创业公司中，问题也可能是利用内部已有的能力，从组织的某个部门招聘人才。在这两种情况下，由于固定任务和内部任务所需的工人更少，而快速构建原型和测试新产品创意需要的人才更多，许多企业会减少对全职雇员的需求，同时将更加依赖随时准备响应动态请求的按需劳动力。尽管雇佣长期工的交易成本会下降，但正如罗纳德·科斯所预测的那样，所有企业都将继续以一定的成本维持一定程度的组织。11问题不在于交易成本是否消失了，而在于谁来为它买单。

我们需要大公司利用供应商管理系统大量雇佣按需工人，把幽灵工作从影子里拉出来，暴露在阳光下。如上所述，最近对临时劳工市场的经济分析证实，这类就业的数量和范围都在大幅增长。12到目前为止，使用按需方法进行企业级工作的公司已经加剧了工作场所的裂痕，增加了个体经营的、独立的和由供应商管理的工人数量，以满足企业之间的业务需求和消费者对不断发展的人工智能产品的需求。

我们已经讨论过，当企业的按需工具或按需平台崩溃或出现技术难题时，由供应商管理的工人不得不承受痛苦。效仿美国家庭佣工联盟制定的《好工作准则》，可能会促使企业确保他们的供应商是为按需工人服务，或者促使企业把业务交给愿意这样做的供应商。13

随着按需工人越来越多地填补了企业的人力需求——而且企业通常会将几个按需服务供应商整合在一起，从而完成不同类型的任务——幽灵工作的劳动力供应链因此变得越来越难追踪。企业需要能够向客户和全职雇员保证，他们的产品出自良好的工作环境和实践。

至少，企业可以承诺只与符合如下条件的供应商合作：为所有完成任务的工人提供底薪；在完成任务一周内支付工资；不向工人收取额外的转账手续费；与招聘企业实行相同的非歧视政策，从而确保为公司创造价值的所有工人得到同等的尊严和尊重。该准则还应要求企业使用的供应商可以通过审核，确保他们杜绝使用童工，并且用于支持工人的工具对残障人士也是可用的。利用线上劳工市场雇人完成任务的企业，有动力确保供应商使用与公司内部相同的公平招聘方法。如果招聘变得更像编程，即企业通过API发布任务，工人竞相接受公开选拔，那么这些企业必须发挥平衡竞争环境的作用。按需劳动力供应链上的追责制，将是实现这一使命不可或缺的一部分。

方案8：适用于公众的就业分类

毫无疑问，按需经济为企业创造价值并节约成本。在这个过程中，它消除了传统形式的稳定和安全，而这种稳定和安全则附属于全职就业的间接成本。伴随着这种不稳定而来的社会动荡也有其代价。这就是我们希望自己和我们所爱之人拥有的未来吗？关于企业实行双重底线的讨论表明，如果把这种经济视为一种共享资源，它就能实现增长。可以说，如果继续把按需经济视为可消耗的，那它本身就会变得虚弱和萎缩。这些市场自身也有商业上的需要，去创造可持续的劳动力公地，而不是目光短浅地抽干临时劳动力池。我们需要创造新的就业分类，能够容纳现在所谓的“替代性就业安排”的价值。与其认为人要么做“全职”工作，要么做“兼职”工作，不如转换思路，认为人总是在能工作的时候工作。没有人会因为做“兼职”工作而有损身价。况且，在按需经济中，这种逻辑也不再成立。

新就业分类的含义可能看起来有些激进，但从务实的角度说，这是向服务型经济转型的必要步骤，而服务型经济离不开对消费者需求的临时和快速反应。如果所有行业都认可合约工作的重要性，会是什么样子？让我们从最基础的开始，看看需要改变什么来培育而不是消耗公共资源。

方案9：工会与平台合作社

我们需要一个第三方登记处，允许按需工人独立于平台之外创建自己的简历，并积累声誉。无论工人在哪里找到下一份零工，他们都应该能够把自己的成就记录带在身边。与一般的简历不同，由工人代表管理的登记处将允许工人展示来自过去雇主和请求者的经过验证的反馈，无论这些反馈来自哪个平台。我们可以要求平台把这些便携的推荐信当成工人特定于平台的简介的一部分来发布。这些登记处可以作为按需经济的“商业改进局”（Better Business Bureau）来运作，对工人的身份和信誉进行认证，并为企业节省大量因阻止相对较少的好做坏事的人用劣质或欺诈性工作轰炸平台而投入的工程成本。登记处更严格地审查工人的声誉，作为交换，它可以要求企业对工人的需求负责。例如，可以要求企业登记工人的停职和解雇信息。

这样，工人如果觉得自己在某个平台受到了不公平待遇，无法获得工作机会，可以公开对企业提出申诉。目前的情况是，工人没有正式的权利质疑账户被冻结或工资被扣发的情况；如果平台禁止他找工作，他也没有申诉的途径，也几乎没有或根本没有追索权。我们遇到了几名平台账户被封的工人，他们事先没有得到警告，也没有明确解释为什么被封。在理想情况下，美国劳工部可以部分发挥登记处的作用，这样一来，劳工部就有更清晰的办法支持和追踪这一迅速增长但却常被统计忽略的劳动力。登记处可以作为这个临时工世界的劳工局，在这个模糊的虚拟工作场所中它需要新的集体组织和谈判策略。赋予劳工组织维护工人声誉的职责，增加了他们与21世纪工作的联系。

虽然劳工组织和工会成员资格的传统形式可以发挥作用，但工人发声和议价的能力在未来将不得不应对缺乏共享物理工作环境的情况，因此更难通过共同在场实现团结。这还要求我们观察独立按需工人在培养自己个体合同工身份的同时，是如何建立协作关系，并形成共同目标意识的。我们在研究中看到了这一点，这给了我们希望。

方案10：未来工人的安全保障

安全保障有几个关键部分，值得更详细地概述。

安全保障A部分：按需商业案例中的全民医疗、带薪探亲假、市政共享办公区和继续教育

回想一下前一章DoorDash的例子，他们将送餐员和第三方服务机构联系起来，通过《平价医疗法案》获得医保。与有实体店的同行沃尔玛一样，DoorDash目前也依赖公共补贴满足工人的医疗需求。像琼、扎法尔这样的工人在应对医疗需求方面的资源非常有限。但如果未来依赖于工人，而这些工人却无法向名义上的雇主寻求医疗保健服务，那么社会需要一个能够反映现实的替代方案。一些人站在慈善的立场上，提出了全民医疗。患者应该得到我们共同的照顾。按需经济盈亏底线的冷酷真相是，企业需要一个健康的劳动力库，而对所有人进行预防性的、综合性的护理是保持劳动力库健康最经济有效的方式。而且，由于“待业”将不再有意义，所有到达工作年龄的成年公民都应享有带薪探亲假，这样就没有人必须在照顾爱人或新生儿与谋生之间做出选择。

同样重要的是确保工人拥有健康的工作环境。美国职业安全与健康管理局（OSHA）可以有新的用武之地，他们可以在市政资助的共享办公区配备符合人体工程学的设备，当人们在屏幕前工作时，这些设备可以保持身体健康。在家办公是永久在线派工人和许多定期派工人的普遍选择，这样他们就可以摆脱工作日的束缚。但如果说我们的采访对工作的未来有什么启示的话，那就是我们正在走向一场公共卫生危机，主要原因是人们把那些不合身的椅子和折叠桌当成了他们的主要工作场所。把图书馆和其他公共机构装备起来，以正式满足目前挤满了当地咖啡馆的自雇者的需要，如此节省下来的费用，对于那些需要更多空间和更舒适座位的人来说是一种令人愉悦的宽慰。最后，过时的职业再培训和简历设计课程耗费了城市数百万美元，如果把这些资金当成教育福利分配给当地居民，让他们能够在当地的、地区性的和在线的机构学习课程，效果会更好。对人类智能的大部分需求将是那些能够钻研问题的人，他们能够估量出完成一项任务或找别人完成工作所需的能力。除了专科学校的最初培训以及学习如何学习，工人需要不断重新做好准备并重新思考下一步教育。通识教育是最必要的基础。在这一基础之上，教育现在是“在职”培训的一部分，它对按需雇主的重要性，就像对按需工人本身一样重要。

安全保障B部分：为所有工作的成年人保留基本工资

有些人，如服务业雇员国际工会（SEIU）的长期领袖安迪·斯特恩（Andy Stern）认为，现在是时候转向全民基本收入（UBI）14。全民基本收入不是什么新鲜的想法，而是和民主等启蒙运动的理念一起流行起来的。早期关于基本收入的观点是，如果公民获得基本收入，政府就可以摆脱管理福利国家的家长式作风。政府将不再决定谁应该得到支持，也不必用道德的视角管理资源分配体系，如谁应该得到帮助以及该得到何种帮助（奶酪块vs.苹果）。我们可以将这种观点理解为全民基本收入可以提供选择自由。由哲学家菲利普·范·帕雷斯（Philippe Van Parijs）推广的第二种观点认为，国民国家应该致力于为所有公民提供尽可能多的财政支持，让他们自由支配自己的时间。范·帕雷斯认为，生活应该关乎生计和组织社会。一个国家的财政应该花在最大限度地财政平等利用这一机会上。

全民基本收入社会价值的最后一种观点认为其是民主本身的一种资产。如果有人不能满足自己的吃住需求，他们就会被迫支持暴政，从而保证自己有途径获得资源。托马斯·潘恩（Thomas Paine）认为，全民基本收入可以保证公民有能力抵制那些企图利用他们经济窘境的暴君。全民基本收入的出现，是为了确保技能有限的工人不会因为技术进步而被抛弃。

全民基本收入假定，“低技能”工人需要一个经济上的最低保障，因为一旦机器把他们淘汰出局，他们将没有别的选择。这就是这种逻辑的问题所在。这一观点假定人工智能最终将征服所有人，而人类将与它的进步无关，也无法影响它所提供的服务。但是，平台上常见的任务流转历史表明，人工智能的未来离不开人类。

在可预见的未来，人类劳动是必要的。如果我们想象人工智能和人类相互增强和补充，那么接下来的问题就不是人类是否是必要的。真正的问题将是：什么时候需要人类？用于什么目的？全职就业的历史曾假定，我们需要能够轮班的人，以达到最高的生产效率。按需信息服务经济的运转原则完全不同。这种经济假定你最需要的是足够好的帮助，而且马上就需要。为了实现这一点，我们需要拥有和维持一群愿意随时待命的按需工人。他们不再是某一家公司的资产，也不再由该公司单独投资和持有。无论何时何地，只要需要人类的创造力，就需要他们来满足消费者的各种需求。

如今，全民基本收入的支持者将其当成治疗自动化创伤的良药，他们经常这样说：“那些在技能阶梯最下面的可怜虫！让我们发发慈悲，帮帮他们。”这忽略了工作的未来将如何依赖于按需合同工。关于对全民基本收入的呼吁，我们的回应是，从经济角度考虑，企业和消费者有责任共同向那些为按需经济做出贡献的人提供预付费用。就像支付给律师和其他专业人员的预付费用一样，这些费用表达了一种认可，即我们集体需要一支健康的、可用的、不断更新的劳动力队伍，从而实现按需经济的可持续发展。这些新的可转移的福利将来自所有处于工作年龄的成年人、目前用于管理公共福利的政府资金以及征收的企业税，所有资金将重新注入一个公共资金池，用于支付退休、再培训、带薪休假和每位工人的医疗成本等社会保障福利。15这些劳动力需要也值得一套不同的福利和安全保障。世界各地辛勤工作的人们不应该因为人工智能的兴起而销声匿迹或形象模糊。其他行业已经教会了企业支持供应链中更可持续的劳动实践的价值。

所有人的解决方案：消费者行动

“公平食品计划”（Fair Food Program，FFP）于2011年启动，历时近17年，在美国各地的学生、工人、宗教团体和消费者中组织和建立联盟。FFP是由佛罗里达州伊莫卡利的番茄工人发起的。经过大量组织工作，它扩展到佐治亚州、南卡罗来纳州、北卡罗来纳州、马里兰州、弗吉尼亚州和新泽西州的番茄农场，以及佛罗里达州的草莓和胡椒农场。这项倡议联合了大型食品商和餐馆，在提升美国一些工资最低、待遇最差的农场工人的工资和工作条件方面发挥了作用。麦当劳、沃尔玛、商人乔超市（Trader Joe's）、索迪斯（Sodexo）、爱玛客（Aramark）、全食超市（Whole Foods）和墨西哥风味餐厅红辣椒（Chipotle）同意支付一小笔额外费用（每磅农产品1—4美分），直接计入农场工人的工资。他们还承诺只从签署了《公平食品行为准则》（Fair Food Code of Conduct）的种植者那里购买农产品，以确保农场工人的工作条件得到一系列改善。这是一个可以合作完成的案例，消费者、工人、种植者、企业采购一道为企业、消费者以及那些通过契约性、季节性工作创造价值的人带来更好的结果。

同样令人鼓舞的是《孟加拉国消防与建筑安全协议》（Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh，也叫《孟加拉国协议》）的订立。它起因于2013年孟加拉国拉纳大厦（Rana Plaza）倒塌，这是史上最致命的纺织厂事故。这家产能过剩的工厂，是用劣质的非工业用途材料建成，三层不合法的车间随意搭在建筑上。事故造成了1 100多人死亡，另有2 500人受伤。五天后，抗议者包围了伦敦市中心的普利马克（Primark）商店，要求这家公司代表数百家名牌服装制造商，为疏忽导致大楼倒塌和许多人死亡负责。几个月后，经过消费者抵制运动和游说团体的努力，在与代表孟加拉国纺织和服装工人的工会团结一致的情况下，200多个品牌同意承认，他们得益于这些工人的劳动，工人为企业创造了价值，因此他们将负责供应链中工人的安全。北奥乐齐（Aldi Nord）、南奥乐齐（Aldi Süd）、普利马克、彪马（Puma）和美国鹰（American Eagle）等公司都签署了协议，他们都委托过拉纳大厦制造衣物。尽管沃尔玛、盖璞（Gap）、塔吉特（Target）和梅西百货（Macy's）等使用拉纳大厦的一些最大的服装制造商拒绝签署旨在改善工人安全及工作条件的这一具有法律约束力的协议，但许多欧洲同行还是签署了。消费者和劳工在向食品服务商和服装制造商施加压力方面发挥了关键作用，因为他们认识到，自己的购买行为将工人置于危险之中；同样，这种努力和意识也能为按需经济带来可持续性和尊严。

而且，正如我们需要企业对生产食品和服装的劳工负责，我们也需要它对生产和消费按需任务的工人和消费者负责。充分利用幽灵工作意味着要了解这样一个关键事实，即没有人会为这种未来工作开发杀手级的应用程序或平台。工人们自己——由专业化的人和共享的专业知识组成的同行网络才是真正的超级计算机。

就像本书中研究的那些人一样，你也可能身兼数职，既是家庭成员、工人、企业主，也是消费者和公民，无论是否有意，都被卷入了幽灵工作中。这意味着我们都可以在接下来的任务中发挥作用，因为上面详细描述的技术和社会解决方案很难说具体交给技术人员、劳工活动家和决策者中的某类人。这些方案需要集体努力。把幽灵工作从影子中拉出来，需要企业主、政策制定者、消费者和公民携手共进，需要用我们的集体意志重新调整就业，朝着一个共同的未来前进，意识到我们必须相互做出有价值的贡献。

致谢

感谢许多工人、工程师和商业领袖慷慨地奉献自己的时间，并在有些情况下，慷慨地打开家门与我们分享自己的生活，如果没有你们，这本书就不会存在。虽然本书中只能介绍一小部分人，但这个项目的优势来自与这个美丽工作新世界中每一个人的邂逅。有机会向这么多人学习，我们感到很幸运。我们感谢你们的信任，也希望我们能够像你们对我们所做的那样，以同样的忠诚和慷慨来表达关切并发声。

我们非常感谢愿意阐明按需劳动观点的人，但如果没有我们研究团队的奉献和才华，这些观点不可能被收集和组织，因此我们同样感谢你们。我们要感谢Wei-Chu Chen，Sara Kingsley，Greg Minton和Ming Yin贡献了本书的原始定量数据分析，要感谢Syed Shoaib Ali，Deepti Kulkarni，Jason Qualls和Kathryn Zyskowski贡献了定性数据分析。一路上，Andrea Alarcón，Sarah Hamid，Rebecca Hoffman，Kate Miltner，Christopher Persaud和Steven Schirra提供了宝贵的科研帮助。你们的奉献和聪明的见解说明了陌生人的善意与协作的力量，这正是这项研究的核心。

玛丽的致谢

在写作本书的过程中，我那精神矍铄、经历过大萧条的父母面临了一系列健康问题。每次去看望他们，我都对雇主提供的慷慨的医疗保险和带薪探亲假心存感激。我从这种关怀的特权中受益，如果没有它，我就不可能完成本书。每一次我采访为家庭支付全额医疗费用的按需工人，都为这种差距感到愈发愤怒：我拥有雇主提供的医疗保险，按需工人却没有选择。事实上，全球按需经济依赖分散于世界各地的工人和他们的家人保持健康。如果所有公司都像我的公司一样，提倡为所有可能对按需经济贡献价值的人提供医疗护理，那他们将获得最大的收益。希望本书能提供一个清晰的商业案例，让人们不再把健康寄托在运气上。

我也从微软研究院（Microsoft Research）慷慨的智囊团和史无前例的合作中受益匪浅。我想感谢我的合著者西达尔特·苏里，感谢他愿意踏上这条结合计算机科学与人类学的探索之路，并坚持走下去，尽管道路坑洼，有许多离奇的岔道。感谢合作者Sarah Kingsley，Greg Minton，Jenn Wortman Vaughan和Ming Yin，感谢你们的耐心，感谢你们愿意从自己的研究中抽出时间，教我“对问题的审美”和科学的方法。我特别感谢我们研究团队的两名成员，Deepti和Shoaib，是你们使印度的田野调查成为可能。你们是专业的民族志学者。我也很高兴和你们成为朋友。如果没有你们的勤奋和毅力，本书中的几个观点就不会存在。

我接受的人类学、传播与媒体研究以及酷儿理论方面的学术训练已十分散漫，当我试图打破这些界限的时候，我在微软研究院新英格兰实验室（New England Lab）的同事不断给我慷慨的反馈、鼓励和耐心。如果没有杰出的微软研究院为我们提供的经济支持，我们也不可能如此自由、轻松地交流思想。因为你们，我们全体在微软研究院都表现出色。

我的同事Nancy Baym喜欢说，微软研究院的社交媒体团队“聚集了了不起的人”，这个团队已经成为我的智力宇宙。2012年，我们团队的创始人Danah Boyd出人意料地（至少在我看来是这样）把我接回来，我为此非常感谢她。我要感谢在本项目期间，微软研究院新英格兰实验室的新老成员：Ifeoma Ajunwa，Mike Ananny，Stacy Blasiola，Sarah Brayne，André Brock，Jed Brubaker，Jean Burgess，Robyn Caplan，Aleena Chia，Nick Couldry，Kate Crawford，Jade Davis，Judith Donath，Paul Dourish，Kevin Driscoll，Stefanie Duguay，Michaelanne Dye，Nicole Ellison，Megan Finn，Ysabel Gerrard，Kishonna Gray，Dan Greene，Germaine Halegoua，Caroline Jack，Henry Jenkins，Tero Karppi，Airi Lampinen，Jessa Lingel，Sonia Livingstone，Elena Maris，Annette Markham，Alice Marwick，J. Nathan Matias，Jolie Matthews，Shannon McGregor，Tressie McMillan Cottom，Josh McVeigh-Schultz，Andrés Monroy-Hernández，Sharif Mowlabocus，Dylan Mulvin，Laura Norén，Susanna Paasonen，Nick Seaver，Luke Stark，Jonathan Sterne，Tom Streeter，Jaroslav Švelch，Lana Swartz，TL Taylor，Katrin Tiidenberg，Penny Trieu，Siva Vaidhyanathan和Shawn Walker。通过科学人力委员会（SMC）的栽培，尤其是它的访问研究员计划、博士后奖学金和博士实习，这个了不起的学术团队以不可估量的方式塑造了本书。科学人力委员会的每一位成员都公开参与其中，为我指明了一条清晰的道路。和所有认真的创造性工作一样，本书中的观点包含了科学人力委员会的慷慨和支持。在这个过程中，你们培养了我的思维，我无法用言语表达谢意。我只想说，在可预见的未来，我将为你们每个人买第一轮庆功酒。全世界的鸡尾酒加在一起都无法抵消的不计其数的负债就暂且不提，我还要特别感谢Nancy Baym和Tarleton Gillespie。你们让我每天上班都很开心，也让我变得更聪明。如果没有你们，我不可能完成这个项目的“延伸目标”。

正是微软研究院新英格兰实验室和纽约实验室的领导者Jennifer Chayes和Christian Borgs把这个项目变成了一本书。感谢你们对我的信任，让我在美国和印度长时间旅行，甚至容许我们以学术自由的原则运作，而这一自由也是你们给实验室带来的。我希望每一位研究者都能获得这样的坚定支持，完成他们的跨学科批判性研究。

我感谢霍顿·米夫林–哈考特集团的每一个人，尤其是Liz Anderson，Lori Glazer，Rosemary McGuinness，Michelle Triant和Rick Wolff，将我们的手稿最终出版成书；我还要感谢Will Palmer，感谢他娴熟的编辑。我还要感谢Alison MacKeen，Jenny Stephens，感谢Sterling Lord Literistic公司的专家团队，感谢Eamon Dolan，Joseph Calamia，Glenn Kramon以及其他字斟句酌的人，感谢你们在初期多次给我的手稿提建议，并使它面世。

在班加罗尔的田野调查要感谢微软印度研究院的慷慨支持。还要感谢Danielle DeBroeck，Paul Estes，Eric Horvitz，Teresa Hutson，Jacki O'Neill，Igor Perisic，Nick Pyati，T. K. Rengarajan和Jaime Teevan，你们是我们在微软所做研究的粉丝和支持者。我要特别感谢Rajesh Patel的支持和智慧。本书的几个章节因受到下列机构主办的演讲邀请而改写：美国劳工联合会—产业工会联合会（AFL-CIO）、美国人文与科学院（American Academy of Arts and Sciences）、经济政策研究所（Economic Policy Institute）、美国联邦储备委员会（Federal Reserve Board）、西北大学（Northwestern University）、牛津大学（Oxford University）、服务业雇员国际工会（SEIU）、巴黎高科电信学院（Télécom ParisTech）、加利福尼亚大学圣地亚哥分校（University of California at San Diego）、马萨诸塞大学阿默斯特分校（University of Massachusetts at Amherst）、巴黎第四大学（Université Paris-Sorbonne）和南加州大学（University of Southern California）。我还要感谢Lauren Robel以及我在印第安纳大学信息、计算与工程学院，传媒学院，人类学系和性别研究系的同仁，是你们让我在印第安纳大学和微软研究院之间搭起一座桥梁。我很荣幸成为一名教员。我希望本书能够展现以工业为基础的研究实验室和大学的价值，它们共同承担研究技术与社会的责任，并培养下一代学者构建对社会负责的技术。

感谢我在劳工技术读书会的朋友们，特别是无畏的协调者Winifred Poster；感谢劳工组织、心智觉知和技术方面的朋友评论了手稿的部分内容，尤其是Aleli Alcala，Tom Alden，Lisa Braden-Harder，Antonio A. Casilli，Jessica Champagne，Nick Couldry，Steven Dawson，Paul Dourish，Natalie Foster，Walt Gantz，Lilly Irani，Dean Jansen，Henry Jenkins，Airi Lampinen，Rochelle LaPlante，Margaret Levi，Kristy Milland，Gina Neff，Tim O’Reilly，Shani Orgad，Anders Schneiderman，Julie Schor，Palak Shah，Rebecca Smith，Max Toth和David Weil；感谢哈佛大学伯克曼互联网与社会研究中心，特别是考虑周到的Yochai Benkler，Rebecca Tabasky，David Weinberger以及极好的道德科技工作小组，还要特别地为谋士Kathy Pham喝彩。你们所有人都阅读和（或）倾听我谈论这些草稿。谢谢你们。

最后，我要感谢我的另类大家庭，尤其是T. L. Taylor，感谢你的阅读，感谢我们一起散步的时光，感谢你给我的所有爱和关怀；感谢Andrew Brosnan，你教我在书桌前度过黑暗的早晨；感谢戴维斯姐妹会（Davis Women's Circle）及其家人，你们再次让我明白友谊是保持工作的一种强大方法。你们让我脚踏实地，提醒我放轻松。感谢Guthrie和Tucker大家庭对这项研究的热爱和不懈热情。感谢你们。我迫不及待地想不带笔记本电脑参加家庭活动。

尽管我把本书献给我的父母Ila Tucker和George Tucker，但在写作本书的过程中，我发现我对我的生活伴侣Catherine Guthrie有一种全新的爱和投入。我们都没有料到，在几个月内我们互相成就了彼此的书（咳咳）。见证Catherine在她的书中运用的技巧令人汗颜。看到人们通过她精心挑选的词语重新想象自己，让我想到，分享我们对世界的体验很重要。Catherine，你是我的一生挚爱。感谢你阅读我的每一句话，并帮助我挑战思维和写作中对自己和他人的怜悯。我迫不及待想看看我们接下来要写什么。

西达尔特的致谢

首先，我要感谢我的妻子Miranda。没有她的支持，我不可能参与这个项目。无论贫穷还是富有，我们都是一个团队，我会努力做得更好。我还要感谢我的父母，他们总是做正确的事，让我知道努力工作的价值。你们是伟大的父母，是优秀的榜样。感谢Dan Goldstein，Jake Hofman，Winter Mason和Sergei Vassilvitskii，你们都是伟大的科学家和更加伟大的朋友。我感激从你们身上学到的一切，也感激我们之间的友谊。感谢我的一生挚友John Boyles，Marc Corliss，Stephanie Corliss，Boulos Harb，George Kanyi，Sean Knappenberger，Steve Muir，Jeb White和Rick Zawadzki，如果没有你们，我走不到今天。

在我的职业生涯中，我很幸运拥有一群具有开创精神的导师，包括Max Mintz，Sampath Kannan，Michael Kearns，Jon Kleinberg，Éva Tardos，Duncan Watts和Preston McAfee。我能成为科学家，是因为有你们的指导。我要感谢Jennifer Chayes和Eric Horvitz的研究方法“千花齐放”。我希望你们能把本书当成其中一朵。

我要感谢微软研究院纽约实验室的所有成员，是你们让实验室成为充满生机与活力的工作场所。我非常感谢所有为这个项目做出贡献的实习生、博士后和研究助理，包括Shoaib Ali，Wei-Chu Chen，Sara Kingsley，Deepti Kulkarni，Greg Minton，特别是Ming Yin。我要感谢所有参与我研究的工人。没有你们，这些研究都是不可能的。感谢Nick Pyati和Danielle DeBroeck帮助采访请求者。特别要感谢我的合著者玛丽，她最开始邀请我加入这个项目。最后，我要感谢Eamon Dolan，Rick Wolff，Rosemary McGuinness，Alison MacKeen，Jenny Stephens和Will Palmer，你们的专业指导让我们的研究进入了公众的视野。